Kada se učinkovito upravlja i provodi, ocjenjivanje rada je odličan način za komunikaciju sa zaposlenicima, postavljanje ciljeva, pregled napretka i motiviranje radnika. Međutim, brojne pogreške mogu stati na put ocjenjivanju kvalitete, pa čak i prouzročiti negativne učinke na napredak i moral zaposlenika.
Struktura i vrijeme
Nedosljednost i nesigurnost u sustavu ocjenjivanja ublažava njihovu učinkovitost. Zaposlenici bi trebali znati kada mogu očekivati preglede učinka, a menadžer bi trebao unaprijed isplanirati i zakazati sastanak za procjenu na vrijeme. Raspoređivanje i priprema za sastanke za ocjenjivanje pomaže vašim zaposlenicima da ih shvate ozbiljnije. Također je korisno pronaći mirni prostor za vođenje sastanka i omogućiti zaposleniku da dijeli povratne informacije ili doprinos, navodi Bloomberg Businessweek.
Strogost i blagost
Neki menadžeri nude povratne informacije koje su previše stroge ili previše blage. Biti previše strog znači da unazadite zaposlenike u odnosu na stvarnu izvedbu. Blaženstvo znači ostvarivanje viših bodova od naloga za obavljanje poslova. Držati emocije izvan vaše procjene i korištenje objektivni kriteriji s podacima kako biste podržali svoje razmišljanje, osiguravate najtočnije rezultate. Točne ocjene poboljšavaju sposobnost vaših radnika da odgovore u područjima u kojima je potrebno poboljšanje.
Halo efekt
Efekt aureole znači da pretpostavljate jer je zaposlenik općenito "dobar", da je njegov rad u svim područjima jak. Halo efekt sprječava upravitelja da objektivno ocjenjuje zaposlenika po svakom kriteriju, prema Virginia Tech. Održavanje profesionalnog pristupa odnosima, jednako postupanje prema svakom radniku i pažljivo vrednovanje svakog kriterija pomaže u zaštiti od aureola.
Slučajnost i stereotipizacija
Pristrasnost i stereotipizacija "poput mene" usko su povezane s pogreškama u procjeni, prenosi Bloomberg Businessweek. Te pogreške proizlaze iz korištenja osobnih perspektiva upravitelja za provođenje procjena. Uživanje određenog zaposlenika može dovesti upravitelja do povoljnijih procjena. Stereotipiziranje zaposlenika dovodi do unaprijed stvorenih očekivanja i prosudbi koje ometaju točnost. Stereotipi također mogu dovesti do diskriminacije, Kao što je to slučaj sa strogošću i blagošću, ključ za zaštitu od tih pogrešaka su objektivne i pažljivo ispitane procjene. Procjene koje se temelje na podacima također štite od visokih razina subjektivnosti.
Posljednji učinak
Učinak nedavnog djelovanja temelji se na prirodnoj sklonosti da se pridoda veća težina najnovijim događajima. Prema tome, zaposlenik koji je u posljednjih nekoliko tjedana ostvario mnogo niže rezultate od normalne, može dobiti pretjerano osuđujuću procjenu. Neki zaposlenici prepoznaju učinak nedavnosti i naporno radite na ocjenjivanju kako biste ostavili pozitivan posljednji dojam. Bilježenje između procjena i praćenja podataka o izvedbi tijekom duljeg vremenskog razdoblja omogućuje temeljitiju procjenu.
