Ocjene radnog učinka žele poboljšati uspješnost zaposlenika mjerenjem i analizom uspješnosti zaposlenika; ovaj proces bi trebao rezultirati objektivnim, pouzdanim povratnim informacijama koje se mogu koristiti za razvoj i motiviranje zaposlenika.
Značaj
"Pouzdanost i valjanost procjene i dalje ostaju veliki problemi u većini sustava procjene, a novi (i vjerojatno poboljšani) sustavi procjene često se susreću sa značajnim otporom", prema članku Susan Taylor, "Due Process in Performance Appraisals", koji se pojavio na Sveučilištu Cornell Tromjesečna upravna znanost.
Da bi se smatrao pouzdanim, sustav ocjenjivanja rada mora dosljedno i objektivno mjeriti uspješnost zaposlenika. Istu točnu aktivnost i rezultate svakog zaposlenika treba mjeriti i vrednovati jednako. Bez te pouzdanosti zaposlenici će izgubiti povjerenje u proces procjene i mogu rezultirati reakcijom zaposlenika.
Ako se zaposlenici ne uključe u sustav ocjenjivanja, sustav ne može ostvariti svoje glavne ciljeve poboljšanja performansi i motiviranja zaposlenika. Budući da većina tvrtki veže nagrade za ocjenjivanje, nepouzdani proces procjene onemogućit će zaposlenike.
činjenicama
Brža pristranost odgovara većini nepouzdanosti u procesu ocjenjivanja. Svaki sustav ocjenjivanja rada sastoji se od određenog stupnja pristrasnosti, jer je ljudska prosudba nezaobilazni dio svakog procesa evaluacije.
vrste
Najčešći i jednostavniji oblici pristranosti uključuju blagost, grubost, središnju tendenciju i sličnost. Pristranost ublažavanja smanjuje pouzdanost zbog sklonosti ocjenjivača da sve zaposlenike ocijeni više nego što bi ih trebalo ocijeniti; oštrina pristranosti efekte pouzdanost prema ocjeni svih zaposlenika napore niže od njihove stvarne performanse.
Središnja tendencija rezultira pristranošću prema ocjeni koja svakog zaposlenika stavlja u sredinu ljestvice ocjenjivanja. Ta tri predrasuda mogu biti rezultat osobnosti ili raspoloženja procjenitelja i mogu predstavljati značajan problem.
Samo korištenje dijela ljestvice rezultata povećava šanse za nepouzdanost, jer ocjenjivač s tendencijom grubosti i ranjivac s pristranošću popustljivosti mogu rezultirati u dva različita radna učinka koja se ocjenjuju potpuno drugačije. Pojam pristrasnosti sličnosti odražava uobičajenu pogrešku u favoriziranju.
uzroci
Neki drugi manje rasprostranjeni i složeniji uzroci nepouzdanosti procjene uključuju pogreške u kontrastu, grešku halo i trenutačnu pogrešku. Kontrastne pogreške nastaju kada ocjenjivači usporede zaposlenike s drugim zaposlenicima, a ne s objektivnim standardima. Halo pristranost utječe na pouzdanost jer cjelokupni pogled na vrijednost zaposlenika utječe na svaku dimenziju ocjenjivanja radnog učinka, a ne na svaki odjeljak zasebno i objektivno.
Dosadašnja pogreška uzrokuje ozbiljnu nepouzdanost u procjenama, ali taj se problem nalazi u razmišljanju zaposlenika, a ne u procjeni pristranosti; Zaposlenici koji znaju kada se vrše procjene, pobrinut će se da tijekom odabranog vremena izvode najbolje što može, što dovodi do pogreške u istraživanju.
Razmatranja
Iako uklanjanje ljudske prosudbe u procesu procjene može biti nemoguće, sljedeće tehnike će smanjiti šanse za pristranost ocjenjivača. Formalno strukturirati sustav ocjenjivanja i osposobiti zaposlenike o procesu objektivnog ocjenjivanja. Pouzdanost će se poboljšati ako sustav ocjenjivanja ima specifične smjernice, jasne definicije i učinkovite ljestvice ocjenjivanja. Nepouzdanost može proizaći iz toga da ocjenjivači imaju različitu obuku, iskustvo i ideje o tome kako pravilno ocijeniti zaposlenike; pružanje potrebne obuke može pomoći smanjiti razlike između razmišljanja ocjenjivača.
