Procjene zaposlenika obično pokrivaju izazove, postignuća i ciljeve zaposlenika. Prema članku o upravljanju učinkom Sveučilišta Indiana, evaluacija zaposlenika je jedna od najvažnijih aktivnosti supervizora, jer je to prilika za trening, motiviranje i upravljanje očekivanjima na obje strane stola. Umjesto da jednostavno obavijesti zaposlenika kako radi, supervizor može imati koristi od pretvaranja evaluacije u raspravu postavljajući pripremljena i promišljena pitanja.
Otvorena pitanja
Supervizori trebaju uvijek izbjegavati postavljati pitanja na koja se može odgovoriti jednostavnim „da“ ili „ne“, jer ta pitanja obično ne zahtijevaju daljnju raspravu ili tumačenje. Na primjer, umjesto: "Mislite li da ste u ovoj godini ispunili svoje ciljeve produktivnosti?" Pitanje bi trebalo biti: "Recite mi kako ste uspjeli ostvariti svoje ciljeve produktivnosti u ovoj godini ili zašto ih niste mogli zadovoljiti."
Pitanja o izazovima
Pitanje o izazovima s kojima se suočio zaposlenik, kao što je “Koja je bila vaša najveća pogreška ove godine?” Daje zaposleniku i supervizoru mogućnost da prepreku pretvore u iskustvo učenja. Također omogućava nadzorniku da prepozna buduće potencijalne probleme, kao što su međuljudski odnosi ili pitanja upravljanja vremenom. Umjesto izbjegavanja teških tema, one bi trebale biti iznesene na vidjelo i adresirane na pozitivan način.
Pitanja o budućnosti
Mnogi zaposlenici su motivirani da rade bolji posao u svojim trenutnim ulogama i pozicijama ako vjeruju da će to dovesti do promocija i povećanja. Supervizor treba postaviti pitanja o tome koje druge pozicije zaposlenik zanima unutar tvrtke, kao i dugoročne snove i ciljeve. Ta pitanja daju supervizoru potrebne informacije kako bi zaposleniku osigurao solidan plan karijere. Oni također daju nadzorniku uvid u to što posebno motivira zaposlenika (novac, ravnoteža između poslovnog i privatnog života itd.)
Pitanja o supervizoru
Ove vrste pitanja su teška za mnoge nadzornike ili menadžere. Oni uključuju: “Kako ja radim kao vaš menadžer?” I “Jesam li ti najbolji način na koji ti upravljam?” Svatko ima različite osobnosti i stilove rada, a ono što radi za jednu kombinaciju nadzornika i zaposlenika može propasti za druge. Učinkoviti supervizor mora ostaviti po strani svoj ego i shvatiti da njezin posao može zahtijevati da promijeni svoj stil upravljanja kako bi odgovarala njezinim zaposlenicima - a ne obratno. Na primjer, neki zaposlenici trebaju stalne podsjetnike ili pohvale, dok drugi žele biti ostavljeni na miru.
Pitanja samovrednovanja zaposlenika
Mnogi supervizori mogu steći vrijedan uvid tako što upućuju svoje zaposlenike da se ocjenjuju po istim stavkama (i mjerama) koje se koriste u formalnom upravnom pregledu. To će supervizoru omogućiti da jasno vidi razlike između percepcije samoga zaposlenika i stvarnosti. Na primjer, ako se zaposlenik sam izjasni kao 10 (na ljestvici od 1 do 10) u komunikaciji, ali joj nadzornik daje samo 6, morat će se voditi rasprava o prekidu veze.
