Različiti unutarnji i vanjski utjecaji mogu potaknuti promjene u organizaciji. Neke organizacije pokreću unutarnje promjene kako bi poboljšale učinkovitost i djelotvornost. Druge se organizacije mijenjaju kao odgovor na vanjske sile, poput gospodarske klime, konkurencije ili prognoze industrije. Menadžeri su mudri da razumiju teorije organizacijskih promjena i četiri osnovna koraka za promicanje promjena.
Organizacijske promjene
Uz svaku organizacijsku promjenu, menadžer mora uravnotežiti potrebu za poboljšanjem internih operacija s potrebom da odgovori na nove događaje. Prema Garethu R. Jonesu i knjizi "Suvremeni menadžment" Jennifer M. George, organizacijska promjena definirana je kao "kretanje organizacije daleko od sadašnjeg stanja i prema željenom stanju kako bi se povećala njegova učinkovitost i djelotvornost".
Teorija promjene polja sile
Prema Jonesu i Georgeu, Lewinova "teorija promjene polja" može se primijeniti na plan organizacijske promjene kada postoje dvije suprotstavljene sile. Prvi skup snaga može učiniti organizaciju otpornom na promjene, kao što su zaposlenici koji preferiraju sadašnji sustav. U isto vrijeme, drugi skup snaga može potaknuti organizaciju na promjene, kao što je potreba tvrtke da postane učinkovitija kako bi imala konkurentsku prednost unutar industrije. Prema Jonesu i Georgeu, odgovor na ovu dilemu je sljedeći: "Da bi se organizacija promijenila, menadžeri moraju pronaći način da povećaju sile za promjenu, smanje otpor prema promjenama ili učine oboje istovremeno."
Evolucijska promjena
Evolucijska promjena opisana je kao inkrementalna, postupna i usko fokusirana. Ova promjena je konstantna. Evolucijska promjena može biti pažljivo razvijen, dugoročan cilj prema kojem se organizacija kreće. Jedno sredstvo koje može promicati i usmjeriti evolucijske promjene je strateško planiranje.
Revolucionarna promjena
Revolucionarna promjena je dramatična, brza i široko usredotočena. Ta radikalna promjena može značiti nove načine rada, nove ciljeve ili novu organizacijsku strukturu. Tri važne komponente revolucionarne promjene su "reinženjering, restrukturiranje i inovacije", kako su opisali Jones i George. Revolucionarna promjena prikladna je unutar tehnološke industrije, gdje se često događaju brzi napredak. Iako organizacija ne može planirati svaku situaciju, "planiranje scenarija" može biti najprikladnije za predviđanje potencijalnih revolucionarnih promjena. U planiranju scenarija, poduzeće predviđa moguće buduće ishode i stvara plan za rješavanje svakog od njih.
Četiri koraka u organizacijskoj promjeni
Rukovoditelji organizacije najprije procjenjuju potrebu za promjenom prepoznajući da postoji problem i identificiraju izvor problema. Zatim odlučuju o idealnoj budućnosti organizacije i identificiraju put do te idealne promjene. Tada menadžeri vrše promjenu. Konačno, ocjenjuju rezultate promjene uspoređujući organizaciju prije promjene i nakon nje.
