Trening za vodstvo pruža rješenja za učenje i razvoj postojećeg vodstva kao i potencijalnih lidera unutar organizacije. Organizacijski cilj obuke vodstva je pružiti sudionicima - koji mogu biti u rasponu od supervizora na prvoj liniji do rukovoditelja i direktora - s dubinskim, obrazovnim sadržajima i bogatim mogućnostima povezivanja i primjene novostečenog znanja u realnim situacijama. Trening vodstva također omogućuje sudionicima da razmijene ideje i informacije, izazovu stare pretpostavke i razviju nove inicijative. Individualni ciljevi za obuku vodstva uključuju osobni i profesionalni razvoj i redefiniranje vještina koje supervizor ili menadžer trebaju biti učinkovit vođa i cijenjeni suradnik tvrtke. Iako je broj tema za obučavanje vodstva ogroman, sve obuke općenito slijede osnovna načela, teorije i prakse posebno osmišljene za učenje odraslih.
Načela obuke vodstva
Najbolje mogućnosti učenja i razvoja temelje se na nekoliko načela učenja odraslih. Visoko cijenjeni edukator odraslih Malcolm Knowles proširio je teoriju andragogije, pojam koji je početkom 19. stoljeća skovao Alexander Kapp, njemački učitelj i urednik. Izraz andragogija odnosi se na razinu angažmana ili sudjelovanja koji je potreban da bi učenje odraslih bilo uspješno. Trening vodstva za odrasle na radnom mjestu ili odrasli koji razmišljaju o ulogama rukovodstva moraju ispuniti četiri osnovna zahtjeva.
Prvo, odrasli trebaju znati zašto je potrebna obuka za vodstvo; moraju razumjeti svrhu treninga. Drugo, učenje odraslih je najbolje primiti kada sudionici mogu primijeniti ono što uče u razredu na stvarne funkcije posla. Drugim riječima, mora biti svrhovito. Treće, učenje odraslih apsolutno mora uzeti u obzir da svatko ima različita iskustva, bilo na radnom mjestu ili životna iskustva, koja utječu na to kako uče. Konačno, četvrti uvjet je da je učenje odraslih najučinkovitije kada uključuje neki aspekt samoupravljanja. Primjerice, obuka u razredu za odrasle treba uključiti samostalno učenje kao dio cjelokupnog treninga jer mnogi odrasli učenici zadržavaju znanje kada postoji aspekt individualnog otkrića koji nadopunjuje obuku u učionici.
Trening vodstva temeljen na stilovima učenja
Gotovo svaka tema za trening za vodstvo može biti osmišljena ili modificirana tako da odgovara trima osnovnim stilovima učenja: vizualnom, slušnom i kinestetičkom.
Za vizualne učenike, trening za vodstvo koji pokazuje da instruktor zapravo demonstrira praksu je osobito koristan jer svjedoče kako se to radi. Na primjer, seminar vodstva o tome kako osigurati povratnu informaciju osoblja može uključivati instruktora koji kaže: "Ovako započinjete razgovor o pregledu izvedbe sa svojim izravnim izvješćem kada su povratne informacije koje nameravate dati osrednji." Razgovaramo o vašim nastupima za kalendarsku godinu 2018. Započet ću s područjima u kojima radni učinak nadmašuje naša očekivanja, a zatim ćemo govoriti o područjima za poboljšanje kako biste u potpunosti ispunili performanse tvrtke. Nakon toga, radit ćemo na akcijskom planu za ciljeve uspješnosti nove godine. '"
Odrasli učenici koji imaju koristi od slušnog stila učenja mogu apsorbirati materijale tako što će pažljivo slušati predavanja u učionici, postavljati pitanja i, u nekim slučajevima, slušati snimke prethodnih predavanja kako bi pojačali svoje znanje. Auditorni učenici su potpuno angažirani u učionici, ignorirajući bilo kakve smetnje koje ih mogu spriječiti u stjecanju znanja o temama vodstva. Većina voditeljskih radionica mora biti dizajnirana tako da se prilagodi stilovima učenja više od slušnih učenika, tako da može biti rijetko pronaći temu vodstva koja se prezentira samo kroz predavanje.
Učenje kroz rad ili kinestetički stil učenja je stil koji od učenika zahtijeva ovladavanje konceptima obavljanjem zadataka ili sudjelovanje u projektnom vođenju treninga gdje sudionici demonstriraju svoje znanje ili novostečene vještine kroz stvarno obavljanje posla. Mnoge radionice za razvoj vodstva uključuju timski rad kao dio procesa učenja, koji zadovoljava potrebe kinestetičkog učenika.
Razvoj i dizajn obuke vodstva
Bez obzira na temu, obuka za vodstvo i radionice za menadžere i supervizore uglavnom imaju sličan izgled i osjećaj. Čimbenici kao što su odrasli uče, osmišljavanje tečaja, ono što čini učinkovitim modelima učenja i učenja i teorijama utječu na utjecaj treninga za vodstvo.
Iako postoje različiti stilovi učenja - vizualni, slušni i kinestetički - odrasli učenici uče kroz rad. Učenje kroz rad se događa tijekom nastave u učionici i nastavlja se kada menadžer ili supervizor prakticira novo stečeno znanje. Trening vodstva koji uključuje interaktivne aktivnosti, primjere i scenarije pojačava učenje. Ova vrsta sekvenciranja i slojevanja aktivnosti učenja pruža sudionicima prilike za praksu, što se prevodi u izvedbu na poslu.
Razvoj i dizajn učenja - aktivnosti koje ulaze u dizajn kolegija - najbolje se postiže timom stručnjaka za sadržaje, dizajnerima i kreativnim tehničkim stručnjacima. Radeći zajedno, različiti stručnjaci mogu osmisliti činjenično točne programe koji učinkovito prenose potrebne informacije i angažiraju učenika.
Učinkovito osposobljavanje za vodstvo povećava samosvijest i omogućuje sudionicima da se uključe u samorefleksiju. To znači da obuka vodstva apsolutno mora uzeti u obzir individualne profesionalne ciljeve, a ne samo organizacijske ciljeve. Ovaj dvo-pristupni pristup obuci vodstva, stoga, provjerava okvir i za organizaciju i za pojedinačnog menadžera ili nadzornika u smislu dobrog korištenja vremena i resursa. Događaji u učenju moraju biti prouzročeni i mjereni izvedbom, kao i mjerama rezultata koje organizacija pokušava postići.
Modeli i teorije služe kao osnovica znanja i prilagođeni su važnosti na poslu. Trening vodstva mora biti relevantan i mora sadržavati korisne i korisne informacije. Inače, nema smisla gubiti vrijeme okupljajući skupinu vođa kako bi stekli znanje koje je malo vjerojatno koristiti na poslu. Na primjer, recimo da se radionica fokusira na tehnike suočavanja s klijentima za razvoj novog poslovanja. Supervizori čiji su primarni poslovi usmjereni na upravljanje radnom snagom i jačanje odnosa između radnika i rukovoditelja neće smatrati ovu vrstu obuke za vodstvo djelotvornom ili potrebnom. Ako ne provode ono što uče u učionici, organizacija je u suštini izgubila vrijeme i resurse kako bi supervizorima pružila obuku o razvoju poslovanja.
Velika obuka je potaknuta uvjerljivim uputama i dopunjena je kreativnom tehnologijom. Kao glavni pokretač u procesu učenja, pouzdane metodologije projektiranja sustava poučavanja postavljaju temelje za uspješno učenje. Kreativne tehnološke interakcije služe za poboljšanje i poticanje učenja, a menadžerima i supervizorima mogu pružiti dinamično i zadivljujuće iskustvo.
Svrha modula obuke za razvoj vodstva
Nekoliko modula može činiti obuku za vodstvo i profesionalni razvoj. Iako se čini da su moduli izrazito odvojeni, cilj pakiranja nekoliko modula je pružiti obuku vodstva za menadžere i supervizore koji koriste holistički pristup. Opći cilj i svrha treninga za vodstvo je omogućiti učinkovitu transformaciju u vodstvo. Moduli obuke za razvoj vodstva tipični su segmenti komunikacije, razvoja tima, odlučivanja i upravljanja radnom snagom.Učinkovita komunikacija za supervizore i menadžere temeljna je i temeljna poruka koju instruktori prenose sudionicima radionice. Kako bi bile najučinkovitije, radionice i moduli trebaju biti prilagođeni tako da odražavaju različita iskustva i pozadine sudionika.
Uzorak za obuku vodstva i teme za radionice
Trening za vodstvo može pokriti mnoštvo tematskih područja i tema, od komunikacije do upravljanja promjenama. Voditelji mogu održavati tečajeve i radionice koje su kratke kao dvosatne brifinge u obliku braon vrećica za seminare koji traju nekoliko dana. Teme, predmetna područja i trajanje treninga za vodstvo ovisi o raspoloživim resursima i sredstvima te, što je važnije, interesu sudionika. Primjeri tema i opisa radionica za obuku vodstva su:
- Čimbenici uspješne promjene
Promjena može biti vrijeme uzbudljive prilike za neke i vrijeme gubitka, prekida ili prijetnje za druge. Kako se upravlja takvim odgovorima na promjene može biti razlika između preživljavanja i uspješnosti u radnom okruženju. Iako svaka organizacija treba razmotriti najbolji način za pristup promjenama na temelju njihovih specifičnih kulturnih i interesnih perspektiva, ova radionica usredotočena je na čimbenike zajedničke za uspješno upravljanje promjenama: planiranje, definirano upravljanje, predano rukovodstvo, informirane dionike i usklađenu radnu snagu.
- Učinkovita komunikacija
Međuljudska komunikacija je srž svakog uspješnog radnog tima. Nije ograničeno ni na jedan aspekt našeg života, on prožima sve što radimo ili kažemo (kao i ono što ne kažemo). Utisak koji ostavljamo na ljude, način na koji se izražavamo, kako dolazimo do drugih, kako slušamo, kako empatiziramo i kako stojimo iza naših riječi i akcija, sve to doprinosi kvaliteti i uspjehu naših interakcija s drugima. Ovaj trening pruža sveobuhvatan početak istraživanja, razumijevanja i prakticiranja osnova dobre komunikacije i načina na koji ona određuje našu učinkovitost na radnom mjestu.
- Razgovori o karijeri
Ova radionica pruža mogućnost višim rukovoditeljima, menadžerima i supervizorima da ispitaju razvoj karijere kroz objektiv angažmana zaposlenika, vodstva, razvoja ključnih kompetencija i osobne refleksije, sve u neobaveznom, interaktivnom formatu. Nude se alati, resursi i informacije koje podržavaju razgovore o karijeri, a sve se može prilagoditi potrebama svakog sudionika. Ova radionica nudi temeljnu radionicu u prilagođenom formatu s posebnom podrškom za menadžere i supervizore jer se odnosi na upravljanje učinkom i odgovornost.
- Kako komunikacija utječe na psihološku sigurnost
Psihološko zdravlje odnosi se na sposobnost razmišljanja, osjećanja i ponašanja na zdrav i zdrav način na poslu i izvan posla. Kao što fizičke opasnosti predstavljaju rizik za fizičku sigurnost, psihološke opasnosti su čimbenici rizika koji mogu utjecati na psihičko zdravlje. Ova radionica usmjerena je na stvaranje učinkovitih komunikacijskih strategija za poticanje psihološki sigurnog okruženja na radnom mjestu. Prvi korak u postizanju cilja postizanja psihološki sigurnog radnog mjesta je identificirati i smanjiti psihološke opasnosti kao što su opaženo veliko radno opterećenje, nedostatak kontrole ili slobode u odlučivanju o tome kako se posao obavlja, nedostatak podrške, uočeni nedostatak poštovanja, nejasni sukob, promjene očekivanja i izgaranja.
- Upravljanje virtualnim timovima
Broj udaljenih zaposlenika raste. Za supervizore i menadžere, vaš posao održavanja tih povezanih radnika i angažiranja je kompliciran. Bez obzira na to jesu li kod kuće, na putu ili rade u drugom uredu, nadzor nad zaposlenicima na otvorenom zahtijeva učinkovitu komunikaciju, pojačano povjerenje i jedinstvene procedure izvješćivanja. Čak bi i iskusni supervizor mogao koristiti nekoliko novih savjeta. Ova radionica usredotočena je na vaše glavne brige u upravljanju virtualnim timovima i izravnim izvješćima koji su udaljeni radnici. Na ovom treningu otkrit ćete tajne kako da se osoblje okupi i radi kao tim, čak i kad se rijetko viđaju. Pronaći ćete nove načine kako bi komunikacija teče glatko i saznali kako prepustiti zaposlenicima da ih podrže i razumiju njihove izazove.
- Kritičko razmišljanje
Ova radionica pruža sudionicima vrijedne vještine za znatno poboljšanje rasuđivanja, analizu uzroka i vještine odlučivanja. Sudionici će naučiti kako stvoriti intelektualno disciplinirani proces razmišljanja za prikupljanje informacija i konceptualizaciju i postizanje rješenja. Radionica predstavlja tehnike za konceptualizaciju, analizu, sintezu, procjenu i primjenu informacija. Rješavanje problema, odlučivanje i vještine planiranja su među ciljevima učenja. Sudionici će naučiti metode za prikupljanje informacija promatranjem, intervjuiranjem, iskustvom, razmišljanjem ili komunikacijom. Radionica predstavlja brojne tehnike za smanjenje vremena i troškova povezanih s razvojem i postizanjem rješenja složenih problema.
Mjerenje interesa za obuku vodstva
Baš kao što bi supervizori i menadžeri trebali biti uključeni u odlučivanje o sudjelovanju u treningu vodstva, oni bi također trebali imati priliku reći vašem odjelu za obuku ili direktoru za ljudske resurse kakvu vrstu tema za program obuke za upravljanje zanima. Dobro napisani i uvjerljivi opisi radionica su u redu, ali najbolji način da se ocijeni koje su teme najzanimljivije je anketiranje nadzornika i menadžera. Osigurajte nekoliko naslova i opisa radionica iz kojih oni mogu birati i pitati za prijedloge o drugim temama vezanim za program obuke vodstva i menadžmenta za koje vjeruju da će poboljšati njihove vodstvene sposobnosti i sposobnosti.
