Tvrtke danas koriste planiranje sukcesije češće nego u prošlosti. Ovo planiranje omogućuje liderima da identificiraju i obučavaju one koji ih mogu naslijediti u organizaciji. Nakon što se identificiraju, odabrani pojedinci dobivaju dodatnu obuku i razvoj koji će im pomoći da se presele u novu ulogu. Kada se dobro završi, to može pružiti besprijekoran prijelaz s jednog vođe na drugi. Međutim, postoje nedostaci planiranja sukcesije koje bi voditelji trebali imati na umu.
Uski fokus
Planiranje sukcesije omogućuje liderima da se usredotoče na potencijalne nove menadžere koji su zaposleni u organizaciji, ali ne dopuštaju kandidate izvan tvrtke. U mnogim slučajevima, menadžeri će razmatrati samo svoja izravna izvješća kao potencijalne nasljednike. To je dobro u smislu razvoja karijere za one unutar organizacije, ali to ne mora nužno ispuniti najbolje interese tvrtke. U nekim situacijama bolje je zamijeniti upravitelja s vanjskim kandidatom kako bi timu donio nove vještine. U drugim slučajevima, jednostavno ne može biti prikladan kandidat unutar organizacije.
Negativni učinci na motivaciju
Nije uvijek posve jasno tko bi trebao biti direktor za buduće vodstvo. U nekim slučajevima mogu postojati dva ili više jakih kandidata za tu ulogu. Ako vođe ne obrađuju pažljivo i objektivno planiranje sukcesije, drugi mogu vidjeti osobu koja je obučena za vodstvo kao favoriziranu. To može dovesti do toga da motivirani pojedinci gube interes i da se ne trude na radnom mjestu. To može imati učinak da ti zaposlenici misle da nije vrijedno truda ako nema mogućnosti napredovanja. Menadžeri trebaju pažljivo provoditi planiranje sukcesije kako bi izbjegli motivacijska pitanja.
Obiteljski rivali
U malim, obiteljskim poduzećima, sukcesija je pitanje koje je vrlo važno. Ako umre šef organizacije, dijete će tu osobu zamijeniti u mnogim situacijama. Ako roditelj favorizira jedno dijete nad drugim i ako se to ne smatra poštenim, to može imati katastrofalan učinak na malu tvrtku. Obiteljska rivalstva mogu uzrokovati raspad poslovanja ako se ne riješe učinkovito.
Promjene organizacijske strukture
Planiranje sukcesije ponekad se događa čak i ako struktura organizacije nije potpuno stabilna. Voditelji trebaju razviti i promijeniti organizacije kako bi preživjeli kako bi se suočili s novim poslovnim izazovima. Ponekad se osoba može razviti za ulogu u organizaciji koja možda neće postojati u budućnosti. To može negativno utjecati na motiviranost namjenskog pojedinca. Osim toga, obuka košta novac. Ako vodstvo tvrtke kasnije ukloni tu poziciju, izgubit će resurse u razvoju osobe za ulogu koja više nije potrebna.
