U malom poduzeću, čak i jedno neplanirano slobodno radno mjesto može poremetiti normalno poslovanje i smanjiti produktivnost. Plan sukcesije je stoga od vitalne važnosti kao dio ukupne izlazne strategije vlasnika, kao i za vođenje poslovanja bez obzira na planirana i neočekivana radna mjesta. Iako su ciljevi i rokovi za izlaznu strategiju i planovi sukcesije različiti, proces planiranja funkcionira na isti način.
Početak rada
Procijenite i usporedite svoje trenutno stanje s budućim ciljevima i strateškim planovima za uspostavu polazne točke. Dok radite kroz analizu, identificirajte i odredite prioritete odjela i uloga kojima je najviše potrebno planiranje sukcesije zbog neriješenih mirovina, transfera ili visokih stopa prometa. SWOT analiza, koja obuhvaća vaše prednosti, slabosti, mogućnosti i prijetnje, korisna je alata za usporedbu. Potom odredite ključne uloge u poslu i odlučite koje su kvalifikacije ili kompetencije potrebne za uspjeh u tim ulogama. Iako se većina planova sukcesije usredotočuje na upravljačke uloge i kvalifikacije vodstva, možete uključiti ključne poslove i kompetencije na bilo kojoj razini posla.
Uspostavite postupke odabira
Stvorite procedure za odabir nasljednika koji su u skladu s SAD-omZakoni o jednakim mogućnostima zapošljavanja. Na primjer, kreirajte opise poslova u kojima postavljate jasna očekivanja i osnovne kvalifikacije te navedite mjesto koje je dio plana sukcesije. Prvo objavite interne otvore, a zatim izvana ako se trenutni zaposlenici ne kvalificiraju. Uključite iste postupke odabira i zapošljavanja u plan sukcesije kao i za druge pozicije i uloge.
Napravite modele obuke i razvoja
Iako će specifične mogućnosti osposobljavanja i razvoja ovisiti o trenutnom skupu vještina i prethodnom iskustvu, možete razviti široke smjernice za provođenje treninga sukcesije. Provesti analizu nedostatka vještina kao korisnu početnu točku, a zatim se usredotočiti na obuku o tome što treba slijediti kako bi se popunile praznine u vještinama ili iskustvo. Formalna obuka, promatranje posla, mentorstvo i mentorstvo u kombinaciji s povećanjem odgovornosti često su učinkoviti. Uspostaviti mjerila uspješnosti kao što su produktivnost ili financijski ciljevi za praćenje napretka, ali ipak dopustiti da nasljednik napravi i uči na pogreškama prije preuzimanja uloge.
Vremenski rokovi i preuzimanje
Postavite raspored i postupke za promjenu kontrole. Položaj i vrsta sukcesije će odrediti hoće li odlazni i dolazni zaposlenik neko vrijeme raditi zajedno ili će nasljednik odmah preuzeti ulogu. Kada obje strane rade zajedno, čak i za kratko vrijeme, jasne procedure prijelaza i donošenja odluka su od vitalnog značaja kako bi se osiguralo da obje strane i svatko tko radi s bilo kojom stranom zna tko je zadužen za što i kada.
