Teorije iza vodstva sugeriraju da određene osobine, ponašanja i utjecajne sposobnosti određuju je li vođa učinkovit ili ne. Neki stilovi vodstva su prikladniji od drugih za određene zadatke i projekte; drugi stilovi vodstva su prikladniji za rad s većim skupinama. Budući da postoji mnogo čimbenika koji ulaze u vodstvo, važno je ispitati što teorije vodstva podrazumijevaju.
Osobine i ponašanje
Teorije o vodstvu obično se dijele na dvije vrste: osobina i ponašanje. Teorije i modeli vođenja osobina usredotočeni su na osobne kvalitete i karakteristike vođa, dok teorije i modeli vođenja ponašanja istražuju kako se ponašaju vođe. Teorije koje stoje iza stilova vodstva ukazuju na to da se ove vrste lidera rađaju s prirodnim vještinama i sposobnostima vodstva, dok teorije ponašanja u ponašanju smatraju kvalitete rukovođenja učenim i dobivenim.
Vodstvo zaposlenika i proizvodnje
Vodstvo usmjereno na zaposlenike je teorija vodstva u ponašanju koja opisuje vođe kao usredotočene na međuljudske odnose. Lideri orijentirani na zaposlenike brinu se o potrebama svojih zaposlenika i imaju tendenciju da imaju empatijske osobe. Nasuprot tome, vođe orijentirane na proizvodnju imaju tendenciju da budu više tehnički usredotočeni i uglavnom se bave ostvarivanjem zadataka i ishoda projekta. Ova vrsta vodstva je manje uključena sa zaposlenicima na osobnoj razini, jer je njihov interes temeljen na ishodima.
Teorija putanje cilja
Teorija lidera usmjerena na put proučava kako utjecaj stilova vodstva utječe na motivaciju i produktivnost zaposlenika. Prema izdanju časopisa „Vodstvo kvartalno“, 1996., Robert House, koji je osnovao teoriju o putanji, objašnjava da je model vođenja cilja na putu prvenstveno teorija o ponašanju usmjerenom na osobu i zadatke. Kao takva, postoje četiri vrste ponašanja lidera koji podržavaju teoriju o putu-cilju: direktivu, podršku, participativnu i orijentiranu na postignuće. U smjernicama i stilovima rukovođenja koji su orijentirani ka postignuću, vođa nije uključen u osobne ili svakodnevne poslove zaposlenika, osim ako nisu povezani s poslom. To su daleki, bezlični stilovi vođenja. Na temelju teorije o cilju, smjernice i vodstvo orijentirano na postignuće vjerojatno neće povećati motivaciju ili produkciju zaposlenika. Podržavajuće i participativno vodstvo su, međutim, stilovi vođenja koji pomažu u izgradnji i održavanju učinkovitih međuljudskih odnosa, koje kuća identificira kao čimbenik koji doprinosi motivaciji i produktivnosti zaposlenika.
Odnosno orijentirano vodstvo
Voditeljski stil orijentiran na odnose usmjeren je na poticanje podređenog povjerenja, razvoj njihove karijere, naglašavanje važnosti komunikacije, implementaciju sustava nagrađivanja i korištenje taktike razmatranja kako bi se osiguralo da zaposlenici znaju da su njihovi osjećaji uzeti u obzir od strane njihovog vođe. U takvom stilu vođenja, teorija kaže da što je vođa pažljiviji, prijateljskiji i podupirući, vjerojatnije će podređeni biti odani i predani svom vođi i svom poslu. Prema izdanju časopisa “Leadership Excellence” iz lipnja 2008., Terry Bacon objašnjava da su zaposlenici sretniji s vođama podrške, a kad su zaposlenici sretni, oni su produktivniji.
Transformacijsko vodstvo
Transformacijske vođe su sramotne zbog toga što su agenti promjene i to čine vodeći zaposlenike da rade na ostvarenju ciljanih ciljeva. Prema izdanju časopisa „Community College Enterprise“ od rujna 2009., Cheryl Hawkins opisuje transformacijske vođe kao vizionare i uzore, i obično imaju nepokolebljivu predanost koja ih drži na putu. Točnije, ova vrsta vodstva je vrlo orijentirana na ciljeve.
