Karizmatično vodstvo je model koji koriste akademici i stručnjaci u organizacijskom vodstvu kako bi odredili koje osobine, ponašanja i aktivnosti pomažu potaknuti i motivirati promjene u radnoj snazi tvrtke. Mnogi su paradigmi i teorije razvili oni koji proučavaju predmet kako bi pomogli informiranju i obrazovanju poslovnih lidera o najučinkovitijim alatima i pristupima upravljanja. Te teorije uključuju okvire temeljene na samoprocjeni, atribucijama drugih i transformacijskom vodstvu.
Definicija i osobine karizmatskog vodstva
Etimologija pomaže u razumijevanju i definiranju "karizmatičnosti". Riječ "karizma" ukorijenjena je u starogrčkoj riječi "kharisma", što znači "milost ili božanski dar". Ona se odnosi na određeni skup osobnih osobina koje imaju duboke posljedice na druge pojedince.
Karizmatsko vodstvo je usredotočeno na sposobnost šarmiranja i uvjeravanja. Kada je poslovni, politički ili organizacijski vođa sposoban nadahnuti i potaknuti emocionalne reakcije u sljedbenicima, taj se vođa smatra karizmatičnim. Prava karizmatska vođa evocira istinske emocionalne promjene u drugima.
Karizmatsko vodstvo nije samo sposobnost uzbuđivanja publike. Ona također uključuje sposobnost motiviranja i uvjeravanja sljedbenika da se posvete cilju i poduzmu mjere kao dio grupnog napora. Karizmatični vođe pokazuju iskrenost u predanosti uzroku (na primjer, poslovni cilj). Oni također pokazuju spremnost da preuzmu razumne rizike ili žrtvuju vlastitu udobnost kako bi postigli cilj. To, pak, često inspirira slušatelje i sljedbenike da učine isto u nastojanju da preuzmu osobine i kvalitete vođe za sebe.
Moderni stručnjaci općenito identificiraju pet karakteristika karizmatskog šefa:
- Samouvjerenost: Karizmatični vođe odišu smirenim, snažnim osjećajem vjere u svoje vještine, iskustvo i sposobnosti.
- Komunikacija: Ključ karizmatskog uvjeravanja leži u komunikacijskim vještinama vođe, uključujući sposobnost proaktivnog slušanja.
- Fokus: Karizmatični vođe mogu se fokusirati laserskom preciznošću na ciljeve, nikada ne dopuštajući distrakcijama da se ukoreniraju ili usmjere.
- Kreativnost: Karizmatični vođe općenito pokazuju veći stupanj kreativnosti i domišljatosti na poslu, dolazeći do novih ideja i prijedloga.
- Vizija: Naposljetku, vođe s karizmom su sposobni za kreativnost velike slike, s ciljem poticajnih i izazovnih ciljeva koji pomažu potaknuti druge.
Rani razvoj karizmatske teorije vodstva
Iako su ideje karizmatskog vodstva bile prisutne stoljeće ili više, moderna teorija karizmatskog vodstva započela je 1970-ih s akademskim fokusom na samoprocjenu vođe. Drugim riječima, od pojedinih se vođa traži da procijene svoje osobne osobine i ponašanja za koja se vjeruje da su sastavni dio karizme. Tako su, na primjer, identificirani vođe koji vjeruju da dijele određene zajedničke osobine, kao što su povjerenje ili veće komunikacijske vještine od prosjeka. Ove osobine su tada postale dio karizmatskog profila vođe.
Ova je teorija dodatno usavršena tijekom sljedeća dva desetljeća kako bi se usredotočila na učinak takvih vođa na njihove sljedbenike ili članove tima. Kada su skupine pojedinaca reagirale s emocionalno pozitivnim dojmom na unos vođe, a zatim su bile motivirane za ostvarivanje ciljeva vođe i čak oponašanje njegovog ponašanja, tada se smatralo da je vođa karizmatičan.
Atributivna karizmatska teorija vodstva
Druga paradigma za vrednovanje karizmatskog vodstva također je bila usmjerena na osobine, kvalitete i ponašanja, ali s gledišta drugih. Karizmatične voditeljske kvalitete procijenjene su na temelju toga kako sljedbenici određuju određene atribute uvjerljivim, inspirativnim ili karizmatskim vođama.
Karizmatični vođe identificirani su kao iskorištavajući interpersonalne vještine kao što su društvena i osobna identifikacija, izgradnja odnosa i internalizacija zajedničkih vrijednosti kako bi se razvile emocionalno-rezonantne veze sa svojim sljedbenicima. Međutim, ova se teorija usredotočuje na ono što sljedbenik vjeruje o vođu, a ne na to kako se vođa ponaša sa sljedbenikom. U biti, ona djeluje iz načela da karizmatsko vodstvo postoji kada sljedbenik kaže da postoji.
Razvoj transformacijske teorije vodstva
Možda je najveći razvoj u istraživanju karizmatskog vodstva teorija transformacijskog vodstva. To je možda najviše proučavani aspekt vodstva u modernim akademicima.
Njezino porijeklo leži u radu politologa Jamesa MacGregora Burnsa, koji je uspostavio paradigmu ili okvir za promatranje vodstva iz transformacijske perspektive suprotstavljajući ga onome što je nazvao "transakcijskim vodstvom". Ova vrsta vodstva usredotočena je isključivo na razmjenu, slično kupovnoj kupnji, gdje kupac razmjenjuje novac za proizvod. Ovaj oblik vodstva nikada ne nadilazi određenu transakciju, vjeruje Burns.
S druge strane, transformacijsko vodstvo uključivalo je njegovani odnos u kojem se i vođa i sljedbenici hrane jedan drugome i pomažu u poticanju promjene jedni u drugima. Kroz ovaj kontinuirano rastući odnos, stranke bitno mijenjaju moralne norme ponašanja. Vođa započinje kontinuirani ciklus promjene u kojem se organizacija konačno transformira.
Prednosti i nedostaci karizmatskog vodstva
Karizmatični vođe mogu donijeti snažne prednosti bilo kojoj organizaciji ili poslovanju. Dr. Martin Luther King, mlađi, nedavni je primjer uvjerljivog karizmatičnog vođu posvećenog stvaranju pozitivnih društvenih promjena.
Međutim, karizma se također može upotrijebiti kao oružje za zlo. Adolf Hitler je izvrstan primjer karizmatičnog vođe sposobne uvjeriti druge da se posvete njegovim planovima za uništenje i genocid. Njegova sposobnost da navede druge da izvedu groteskna djela nasilja svjedoči o snazi karizme koliko i o opasnostima karizmatskog vodstva.
Međutim, nedostaci karizme nisu nužno tako očito nemoralni ili destruktivni. S obzirom na dovoljno vremena, svaki pozitivno karizmatični vođa može se povući u negativne promjene u ponašanju, prema nekim stručnjacima. Takvi vođe mogu početi vjerovati vlastitom tisku i oduprijeti se bilo kakvoj kritici, bez obzira na to koliko su konstruktivno formulirani ili ponuđeni. Ako ova tendencija postane neproverena, sljedbenici će se početi cenzurirati, dok se neupitni i odani radnici upijaju u unutarnji krug vođe. Konačno, organizacija postaje neraspoložena, neodlučna i ravnodušna.
