"Ono što sam naučio u IBM-u je da je kultura sve", tvrdi Louis V. Gerstner Jr., bivši izvršni direktor IBM-a (1993-2002). Kultura su zajednička uvjerenja, pravila, propisi i ponašanja grupe. Svaka organizacija razvija vlastitu kulturu - od najmanjeg do najvećeg multinacionalnog poduzeća.
Značaj korporativne kulture
Uprava koja zanemaruje korporativnu kulturu riskira da vodi tvrtku niz put previranja i nevolja. Neće biti uspješna u organiziranju i motiviranju zaposlenika ili stvaranju sjajnih financijskih i proizvodnih rezultata. Uprava će završiti s nizom neriješenih problema koji otežavaju produktivnost poduzeća, narušavaju moral zaposlenika i sprječavaju rast poduzeća.
Definicija korporativne kulture
Korporativna kultura, koja se ponekad naziva organizacijska kultura, sastavljena je od zajedničkih vrijednosti, stavova, standarda, politike, učinka i djelovanja uprave i zaposlenika. Korporativna kultura je ukorijenjena i proizlazi iz ciljeva, strategija, strukture i taktika tvrtke. Postoje dvije osnove korporativne kulture - formalne i neformalne. Formalna organizacijska kultura je namjerno planirana. Primjeri uključuju hijerarhijsku strukturu poduzeća, pisane politike tvrtke i osnovne operativne postupke. Neformalna korporativna kultura evoluira iz ljudskih interakcija i društvenih veza. Primjeri neformalne korporativne kulture uključuju neformalne grupe kao što su grupe za ručak i posebne projektne skupine.
Korporativni društveni odnosi
Istaknuta studija koju su tijekom dvadesetih i tridesetih godina prošlog stoljeća provela tri profesora MIT-a u tvornici Hawthorne tvrtke Western Electric u Chicagu, prvi je put istaknula važnost društvenih interakcija i grupiranja za uspješno poslovanje. Studija je istaknula činjenicu da se neformalne skupine razvijaju kad god se ljudi okupljaju i redovito komuniciraju. Grupe razvijaju svoju specifičnu strukturu. Tu je vođa grupe, čvrsti središnji sudionici, vješalice i autsajderi s kojima grupa surađuje. Studija je pokazala da se moral i produktivnost zaposlenika poboljšavaju kada su ljudi dio jasnog društvenog aranžmana, znajući točno gdje se uklapaju u grupu. Stvorene su društvene veze koje povezuju ljude. Pojedinci ovise jedni o drugima i na neki su način međusobno povezani. Jednostavne stvari kao što su postavljanje stolova, vrijeme rasvjete i prekida mogu poprimiti značenja za grupu koju menadžment ne shvaća, ne prepoznaje ili priznaje. Ali oni su važni i ne treba ih ignorirati.
Donja linija
Krajnji rezultat za tvrtku i zaposlenike je novac. Tvrtka želi zaraditi što više novca, a zaposlenici žele redovitu plaću. Neki zaposlenici su više motivirani od drugih prema napretku. Istraživanje Hawthorne otkrilo je da skupina misli utječe na to kako pojedinci interpretiraju i reagiraju na akcije tvrtke. Negativan aspekt neformalnih skupina je da su otporni na promjene. Bez obzira na to je li nova politika tvrtke, novi članovi prisiljeni da se kreću prema grupi ili trenutnim članovima grupe, grupa instinktivno pronalazi prijeteće promjene. Većina ljudi želi pripadati i biti će u skladu s grupnim željama. Neformalna grupna struktura kontrolira svoje članove i štiti ih od neprijatelja, što se za radnike obično doživljava kao upravljanje.
Formalni postupci u odnosu na neformalno prihvaćanje
Formalne politike i procedure tvrtke moraju biti uvedene uz razumijevanje da promjene neće "potopiti brod". Ako su promjene dovoljno drastične da promijene grupu, tvrtka bi trebala imati planove za izbjegavanje problema nezadovoljnih i uznemirenih članova grupe. Zaposlenicima treba udvarati, pažljivo objasniti nove politike i uzeti u obzir njihov utjecaj na pojedince i skupine. Inovativne inicijative, pogotovo od novih rukovoditelja donesenih izvana, često se ignoriraju i naposljetku odbacuju jer je uprava tražila promjenu rješavanjem samo formalne korporativne kulture. Nepisane ideje, interakcije i veze, ako se ne uzmu u obzir, mogu potkopati propisanu formalnu promjenu. Promjene prisiljene na sudjelovanje sudionika rezultiraju smanjenjem morala zaposlenika i smanjenom produktivnošću.
