Shema kompenzacije organizacije ključna je za njenu sposobnost privlačenja, motiviranja i zadržavanja ključnih članova osoblja. Postoji nekoliko različitih sustava kompenzacije; međutim, svaki od njih može se kategorizirati kao tradicionalni platni sustav ili sustav strateške plaće. Ključna razlika između tih sustava je stupanj do kojeg je plaća zaposlenika ugrožena zbog uspjeha ili neuspjeha organizacije u nastojanjima da ostvari ključne poslovne ciljeve.
Tradicionalna plaća
Tradicionalni sustav plaća zaposleniku kompenzira na temelju fiksne satnice ili godišnje plaće. Prema ovom sustavu, povećanja plaća ovise o čimbenicima, uključujući radni staž i radni učinak, a događaju se na rasporedu. Ovaj model dodjeljuje ocjenu svakoj poziciji u svjetlu obrazovanja i iskustva potrebnog za obavljanje posla, što zauzvrat upućuje na relativnu važnost posla na druge pozicije unutar organizacije.
Strateško plaćanje
"Strateško plaćanje" Edwarda Lawlera sugerira da strateški programi plaća podupiru specifične poslovne ciljeve poslodavca u tome da su poticaji usklađeni s poslovnim strategijama. Kao takvi, programi mogu uključivati osnovnu plaću, varijabilnu plaću, neizravne plaće, perks-platu, rad-plaću, plaću za rast, mogućnosti napredovanja, psihičke prihode i elemente kvalitete života - od kojih je svaki izravno povezan s poslovanjem ciljevi.
Prednosti i nedostaci tradicionalnog plaćanja
Tradicionalne sheme plaća podliježu centraliziranoj kontroli, što podržava standardizaciju platnih ljestvica. Ova standardizacija pridonosi predvidljivosti izdataka za plaće, što, s druge strane, pojednostavljuje proračunske procese. Ujednačenost sustava također postaje alat kojim se može vrednovati jednakost plaća unutar organizacije. Osim toga, ova shema plaća omogućuje da se razine plaća dijelom temelje na rezultatima testiranja tržišta. Sustav plaća je dosljedan i čini se da pruža objektivne mjere za uspješnost zaposlenika.
Administrativni opći troškovi povezani s pregledom godišnjih platnih razreda i revizijom predstavljaju nedostatak sustava. Osim toga, pojedini zaposlenici mogu manipulirati parametrima kojima se ocjenjuje zaposlenik, kao što su proračunska odgovornost i veličina osoblja. Sustav također nagrađuje prekomjerne opise radnih mjesta koji mogu dovesti do prekomjerne plaće. Pojedinac također može imati koristi od prelaska na novo radno mjesto s višim stupnjem radnog mjesta, umjesto da izvršava postojeće odgovornosti na izuzetan način. Ovaj model također potiče vertikalne poteze u karijeri i stoga malo pomaže u motiviranju tehničkog osoblja. Tradicionalne prakse plaća pojačavaju birokraciju time što dodaju vrijednost relativnom položaju pojedinih poslova u korporativnoj hijerarhiji.
Prednosti i nedostaci strateškog plaćanja
Sustav strateške plaće omogućuje organizaciji da poboljša performanse i kontrolira troškove povezivanjem nagrade s poslovnim ciljevima. Povezanost plaća i učinka upućuje zaposlenike na to kakve konkretne doprinose organizacija vrednuje. Osim toga, model se oslanja na dostupne operativne podatke i stoga generira manje opterećenja od drugih modela kompenzacije. Smatra se da model također potiče samomotivaciju, međusobnu podršku, inovacije i timski rad.
Primarni nedostatak modela strateške plaće je poteškoća u komuniciranju povezanosti između uspješnosti i plaće zaposlenicima organizacije.
