Tradicionalne organizacijske strukture, često povezane s top-down, visoko proceduralnim mehanističkim organizacijama, potaknule su velik dio poslovnog krajolika početkom i sredinom 20. stoljeća. Iako se tradicionalne strukture ističu u industrijama u kojima je proceduralna ujednačenost jednaka kvaliteti, one imaju tendenciju da imaju neke nedostatke u zadovoljavanju različitih zahtjeva poslovanja u 21. stoljeću.
Mala kreativnost
Mehanizirane organizacije, najčešće tradicionalne strukture prema poslovnoj internetskoj stranici Reference for Business, imaju strogo dokumentirane postupke, a menadžeri u tim organizacijama očekuju od zaposlenika da prate odobrene procese bez odstupanja. Iako je ova struktura dobro funkcionirala za industrijski sektor kroz veliki dio 20. stoljeća, ona obeshrabruje zaposlenike da primjenjuju vrstu kreativnog rješavanja problema koja je potrebna u poslovnom okruženju nakon 2000. godine. Osim toga, tradicionalne organizacijske strukture ostavile su malo prostora za istraživanje ideja zaposlenika, zaštitni znak vrlo uspješnih modernih tvrtki kao što su Google i Southwest Airlines.
Problemi s komunikacijom
U tradicionalnoj organizacijskoj strukturi zaposlenici rade u nekoliko slojeva upravljanja. Komunikacija u tim organizacijama potječe od vrha, obično s višim rukovoditeljima organizacije, i teče prema dolje kroz različite slojeve tvrtke. Zaposlenici na dnu ili blizu dna jednog lanca zapovijedanja obično imaju poteškoće u komunikaciji s vršnjacima u drugim radnim skupinama, budući da organizacijska struktura gotovo zabranjuje horizontalni tijek komunikacije. Slično tome, zaposlenicima u takvim organizacijama često nedostaje sposobnost komunikacije prema gore, a to ograničenje sprječava primanje povratnih informacija od strane zaposlenika. Nasuprot tome, u modernijim organizacijskim strukturama radne grupe obično komuniciraju s vršnjacima u cijeloj tvrtki, a mnoge organizacije potiču zaposlenike da izraze ideje ili brige s višim rukovodstvom.
Visoka cijena
Tradicionalne organizacijske strukture obično imaju nekoliko slojeva upravljanja, a menadžeri često zaprimaju veće plaće od zaposlenih na razini linije. Osim toga, poslovni pisci u Family Business Experts ističu da tradicionalne organizacije imaju tendenciju povećati broj slojeva upravljanja kako rastu, a širenje može značajno povećati troškove organizacije. Kako bi se kontrolirali troškovi, moderne organizacije imaju tendenciju da koriste plosnije, više horizontalne organizacijske strukture koje smanjuju broj menadžera i proračune za prebacivanje na višu razinu kako bi se povećao broj zaposlenika na liniji.
Manje sreće
Tradicionalne strukture, a posebno visoko mehanizirane organizacije, smanjuju mogućnosti zaposlenika da izraze zabrinutost, pruže povratne informacije i općenito kontroliraju svoje radno okruženje. Prema Fredu Luthansu, autoru udžbenika "Organizational Behavior", zaposlenici kojima nedostaje sposobnost da kontroliraju svoje radno okruženje i imaju nisku razinu autonomije često na radnom mjestu manje osjećaju sreću nego što imaju njihovi opunomoćeniji kolege. Luthans također primjećuje da zaposlenici u takvim okruženjima imaju tendenciju da osjećaju više stresa, imaju nižu kvalitetu radnog života i brže postižu sagorijevanje od zaposlenika u modernijim i manje restriktivnim poduzećima.
