Kada zaposlenici rade zajedno, važno je da mogu učinkovito komunicirati, raditi zajedno i rješavati sukobe. Jedan od najboljih načina da se taj proces ubrza je kroz organizirane timske aktivnosti. Osim komunikacije, timskog rada i rješavanja sukoba, team building može poboljšati moral zaposlenika, smanjiti promet, podučiti radnike novim vještinama, povećati kreativnost zaposlenika i više, a sve to može poboljšati produktivnost u uredu.
Savjet
-
Glavni cilj team buildinga je poboljšati produktivnost, a to čini povećanjem morala, poboljšanjem rješavanja problema, uspostavljanjem bolje komunikacije i podučavanjem novih vještina.
Glavni ciljevi izgradnje tima
Studija koju su proveli C & IT / Center Parcs pitala je stručnjake za događaje: "Koji su vaši ključni ciljevi prilikom rezerviranja aktivnosti team buildinga?" Prvi odgovor, koji je dalo više od 80 posto ispitanika, bio je "jačanje morala i motivacije". Da bi tim bio kohezivan, svaka osoba mora biti motivirana da pomogne grupi da uspije. Team building može pomoći zaposlenicima da osjete osjećaj zajedničke svrhe koji ih inspirira da svoj posao prenesu na višu razinu.
Drugi najpopularniji odgovor koji su stručnjaci dali anketarima o tome zašto su odabrali da rade team building je da povećava zadržavanje zaposlenika i angažman. To je u velikoj mjeri povezano s pojačanim moralom, jer povećano zadovoljstvo zaposlenika može pomoći u smanjenju prometa, što vam može pomoći da uštedite novac kada ne morate obučavati nove zaposlenike.
Još jedan odgovor da je više od polovice ispitanika izjavilo da može podržati obuku zaposlenika ili razvoj novih vještina. Aktivnosti na izgradnji tima su zabavan i učinkovit način obuke radnika i naučiti ih novim vještinama, umjesto da ih samo sjede za stolom za računalni tutorial ili da ih gledaju dosadan videozapis obuke. Čak i ako ne pokušavate podučavati određeni zadatak, poticanje zaposlenika da poboljšaju svoje vještine rješavanja problema i fleksibilnog razmišljanja zajednički je i logičan cilj stvaranja timova.
Ostali ciljevi izgradnje tima uključuju: poticanje umrežavanja zaposlenika i komunikacije kako bi se poboljšala produktivnost u uredu; pružanje podrške timskom radu i povjerenju među skupinama kako bi svatko mogao bolje razumjeti snage, slabosti i interese jedne druge kako bi tim bio učinkovitiji zajedno; poticanje inovativnosti i kreativnosti te pomaganje timu da se osjećaju ugodno dijeleći svoje ideje; razvijanje strategije tvrtke i izgradnja svijesti o brendu kako bi se svi zaposlenici ujedinili u okviru ukupnih ciljeva i imidža organizacije; upoznavanje zaposlenika s novim menadžerom kako bi se tim brže prilagodio stilu povratnih informacija i smjernicama njihovog novog vođe; i izgradnja vještina rješavanja sukoba tako da pojedini članovi grupe mogu brže ostaviti po strani svoje probleme i vratiti se brže kada se sukobi pojave.
Pet faza razvoja tima
Filozofija team buildinga u velikoj je mjeri vođena pet stupnjeva razvoja tima koje su stvorili Bruce Wayne Tuckman i Mary Ann Jensen. Tuckman je uveo prve četiri faze 1965., a zatim je zajedno s Jensenom uveo peti stupanj 1977. godine. Pet faza su formiranje, napad, normiranje, izvođenje i odlaganje.
Formiranje se događa kada se tim prvi put sastane. Tijekom ove faze, oni dijele informacije o svom porijeklu, interesima i iskustvu kako bi izgradili prve dojmove jedni o drugima. Grupa će također naučiti o projektu na kojem rade i koje će biti njihove pojedinačne uloge u dovršenju projekta. Voditelj će pružiti informacije o ciljevima tima, individualnim odgovornostima i načinu na koji tim treba raditi zajedno.
Faza napada uključuje članove tima koji se međusobno natječu za status ili za prihvaćanje njihovih ideja. Svaki zaposlenik ima svoje mišljenje o tome što treba učiniti i kako, što može izazvati sukob unutar tima. Voditelj tima mora raditi na tome da pomogne onima u grupi da nauče riješiti probleme zajedno, samostalno raditi i prihvatiti svoje odgovornosti. U idealnom slučaju, voditelj tima treba pomoći svakom članu tima da osjeća da ga slušaju i ohrabruju ga da sluša i svoje suradnike. To će zahtijevati od upravitelja da potakne neke radnike da budu odlučniji, a drugi bolje slušatelji. Faza završava kada grupa u cjelini prihvati jedni druge i nauči bolje raditi jedni s drugima.
Kada svi počnu učinkovito surađivati, oni su ušli u fazu normiranja. U ovoj fazi, oni su fokusirani na projekt pri ruci, a ne na vlastite individualne ciljeve. Poštuju jedni druge i počinju cijeniti različita gledišta koja svaki član donosi u tim. Grupa je počela međusobno vjerovati i aktivno tražiti pomoć kada je to potrebno. Kao rezultat njihovog jedinstva, oni počinju surađivati mnogo učinkovitije. Menadžer neće imati toliko posla u ovoj fazi jer bi svaki zaposlenik trebao biti usredotočen na izvršavanje svojih zadataka i znati tko će se obratiti za pomoć kada mu je to potrebno. Šef će morati nadgledati rad i biti spreman stupiti u situaciju kada je to potrebno, osobito ako se čini da se tim zaglavi, kada se povremeno pojave sukobi ili kada treba donijeti odluke. Može početi raditi kao više trenera u ovom trenutku, nudeći podršku i ohrabrenje većinu vremena dok je uvijek spremna voditi tim po potrebi.
Mnoge skupine prestaju napredovati u fazi normiranja, ali one koje nastavljaju graditi svoju komunikaciju i timski rad mogu doseći fazu izvođenja. Ova faza je određena sposobnošću grupe da surađuje bez problema. Oni rade kao dobro podmazani stroj, a svaki zaposlenik zna kada treba raditi sam i kada surađivati. Tim može donositi vlastite odluke i brzo rješavati probleme bez prekida rada. Menadžer će moći primiti još više hand-off pristupa i trebao bi to učiniti umjesto da riskira stajati na putu timu koji dobro funkcionira. Iako se timu ne treba upravitelj za donošenje svakodnevnih odluka za njih, vođa grupe će i dalje morati donositi odluke na višoj razini u većini slučajeva. Osim toga, menadžer bi trebao biti tu da nadgleda napredak tima i pomogne im da proslave glavne prekretnice.
Kao što ime implicira, faza odlaganja se događa kada se projekt približi kraju. Zaposlenici u ovoj fazi možda odlaze u nove tvrtke ili odjele ili tim može ostati zajedno kako bi radio na novom projektu. Neki timovi nikada neće doći na odgodu jer je njihov rad u tijeku i njihov projekt nije nešto što se može završiti. Na primjer, tvrtka koja radi na videoigrici će doseći fazu prekida kada igra završi, ili će početi raditi na novoj igri ili napustiti tvrtku kako bi pronašli novu poziciju. S druge strane, računovodstveni odjel tvrtke Fortune 500 nikada neće završiti s plaćanjem zaposlenika i dobavljača, osim ako tvrtka zauvijek zatvori svoja vrata.
Kada odjel dostigne odgodu, voditelj bi trebao svima pomoći da proslave uspjeh projekta dok dokumentiraju uspjehe i neuspjehe tima kako bi pomogli usmjeravanju budućih projekata. Članovi grupe u velikoj će mjeri provesti ovo vrijeme govoreći zbogom jedan drugome ako odlaze na različite načine ili se pripremaju za svoj sljedeći projekt ako će nastaviti raditi zajedno. Ako se tim raspada, često će biti osjećaja tuge, a grupa može pomagati jedni drugima kroz ovo emocionalno razdoblje.
Važno je prepoznati da se u bilo kojoj fazi skupina može povući u bilo koji prethodni stadij. Primjerice, u fazi izvedbe, ako se pojavi veliki sukob između tima ili jedan zaposlenik počne raditi neovisno o drugima, oni će se vratiti na stupanj ulaska. Alternativno, ako se novi član pridruži timu, morat će se vratiti u fazu formiranja kada novi zaposlenik pronađe svoje mjesto u grupi. Naravno, na kraju odlagališta, radnici će se morati vratiti u fazu formiranja kada počnu raditi na novom projektu.
Team building za pet faza
Na radnom mjestu u stvarnom svijetu, osim ako se ne formira tvrtka ili odjel, zaposlenici imaju tendenciju da dolaze u različito vrijeme kad se nova radna mjesta isprazne ili otvore. To znači da je faza formiranja najčešći stupanj za uredske timove. To je također vrlo važna faza, budući da će neki zaposlenici imati bolju povezanost s drugima i bolje razumjeti projekt od drugih, ali svatko u timu mora biti na čvrstim temeljima. Vježbe izgradnje tima u ovoj fazi trebale bi se usredotočiti na poticanje novih zaposlenika ili onih koji se možda neće družiti jedni s drugima kako bi se upoznali jedni s drugima. To može predstaviti tvrtku, projekt i odgovornosti svakog člana tima novim zaposlenicima uz istovremeno jačanje ovih važnih koncepata s postojećim radnicima. Aktivnosti na izgradnji tima u ovoj fazi trebale bi se usredotočiti na razbijanje leda među zaposlenicima, iako osnovno rješavanje problema može biti sjajan način da se tim navikne na rad jedni s drugima, dok se vide međusobne snage i slabosti u djelovanju.
Vježbe za izgradnju tima za fazu ulaska u vodu mogu uvesti umjetne konflikte koji grade vještine rješavanja problema u grupi poticanjem razmišljanja izvan okvira, komuniciranjem ideja i timskim radom. Escape sobe su odlična mogućnost za rad na storming pozornici, jer oni predstavljaju sukob za cijeli tim i zahtijevaju od grupe da iskoristi svoje snage i slabosti kako bi riješila problem.
Kada su radnici u fazi normiranja ili izvedbe, vježbe team-buildinga u tvrtki mogu se više usredotočiti na izgradnju zabave i morala, nego na izgradnju komunikacije i vještina. Piknici tvrtke, izleti i zabave su odlični načini da se pomogne osloboditi stresa zaposlenika, poboljšati moral i smanjiti promet kako bi se stvari odvijale glatko.
Faza odlaganja zahtijeva dobru proslavu slanja, koja će često značiti zabavu na lansiranju, grupnu večeru u lijepom restoranu ili neku drugu aktivnost gdje se svatko može vidjeti u sretnom okruženju bez stresa prije nego što se kreću ili započnu drugi projekt.
