Planiranje ljudskih resursa podrazumijeva kako najbolje osigurati radnu snagu za organizaciju putem politike zapošljavanja, obuke, razvoja i kompenzacije i prakse. Bez putokaza, HR ne može se pozabaviti faktorima koji omogućuju organizaciji da postigne svoje ciljeve. HR planovi, dakle, nadopunjuju organizacijsku strategiju i ciljeve. Konzultantska tvrtka Strateško upravljanje ljudskim resursima svrstava strateško planiranje u najvažnija pitanja struke u 21. stoljeću.
Procjena utjecaja na okoliš
U svom udžbeniku, „Upravljanje ljudskim resursima“, autori Susan E. Jackson, Randall S. Schuler i Steve Werner navode skeniranje okoliša kao prvo od tri elementa u planiranju ljudskih resursa. Mora se proučavati i unutarnje i vanjsko okruženje. Eksterna procjena uključuje identificiranje onoga što Sveučilište Kalifornije u San Franciscu naziva „pokretačima promjena“ - društvenim, političkim, ekonomskim, zakonodavnim, tehnološkim, globalizacijskim i industrijskim vanjskim čimbenicima koji bi mogli umanjiti učinkovitost tvrtke. Organizacijska analiza obuhvaća interne čimbenike koji utječu na sposobnost organizacije da reagira na promjene i ostane konkurentna. Ova interna procjena ispituje kulturu tvrtke, tehnološke sposobnosti, očekivanja u pogledu korisničkih usluga i postojeće talente koji potiču zahtjeve radne snage.
Postavljanje HR ciljeva
Drugi glavni element plana ljudskih resursa podrazumijeva uspostavljanje mjerljivih ciljeva za rješavanje pitanja postavljenih kroz procjenu utjecaja na okoliš. Rastuće tržište može zahtijevati povećanje plaća, prilagođavanje napora za zapošljavanje kako bi se privukli radnici s različitim kompetencijama, ponovno promišljanje prakse preseljenja i uvođenje programa obuke specifičnih za vještine. Povlačenje proizvodne linije može dovesti do ciljeva ljudskih resursa koji su usmjereni na smanjenje troškova rada, komunikaciju zaposlenika ili prekvalifikaciju radi zadržavanja. Predviđene promjene u zakonodavstvu mogle bi ukazati na potrebu za promjenom politika zadržavanja dokumenata, administrativnih naknada ili inicijativa za raznolikost. Ova faza prikazuje kako će ljudski resursi reagirati kako bi se osiguralo da organizacija ima odgovarajuće osoblje i sustave podrške zaposlenicima.
Definiranje taktike
Treći element planiranja ljudskih resursa definira taktike ili akcije koje će se provoditi kako bi se postigli ciljevi ljudskih resursa. Svaka taktika ima vremenski okvir prema kojem će se mjeriti. Taktike mogu uključivati politike i programe koji se odnose na komunikaciju zaposlenika, obuku, razvoj, zapošljavanje, upravljanje učinkom, kompenzaciju i razvoj karijere, kao i razvoj menadžmenta, planiranje sukcesije i definiciju posla. Prema riječima profesora Whartonske škole Petera Cappellija, taktika upravljanja ljudskim resursima i povezane strategije "grade i jačaju" kompetencije organizacije.
