Teorije planiranja ljudskih resursa (HR) proizlaze iz osnovnih teorija upravljanja ljudskim resursima. Ove vrste teorija su dopunske, da tako kažemo, općih pristupa ljudskim resursima kao glavne teorije upravljanja ljudskim resursima podrazumijevaju planske pristupe.
vrste
Standardni udžbenik za upravljanje ljudskim resursima napisao je 1999. John Bratton i Jeffrey Gold. Oni reduciraju tipove teorija upravljanja (i stoga planiranje) na pet. Općenito, te glavne teorije nastoje dešifrirati što ljudske politike utječu na poslovanje, te kako poslovno okruženje i kultura utječu na pitanja planiranja radne snage. Na primjer, Storeyjev model naglašava izvanugovorne odnose kao osnovu za planiranje. Zapošljavanje novih radnika i poslovni planovi sve se vrte oko izgradnje povjerenja, a to se povjerenje gradi oko generalnih menadžera i rukovoditelja u podu kao ključnih igrača za ljudske resurse. Planiranje ne može funkcionirati bez tih upravljačkih ulaza.
Značajke
Teorija Davida Guest naglašava razliku između poštivanja i predanosti. Usklađenost se odnosi na osnovne „ugovorne“ odnose između poslodavaca i zaposlenika. Što se tiče planiranja, ovo je jednostavan pristup radne snage koji nastoji ispuniti samo uvjete ugovora. Ne postoji naglasak na razvojne planove. Ipak, s predanošću, jasno je da se planiranje temelji na borbi za izgradnju tvrtke oko svojih zaposlenika i njihovih specifičnih talenata. Većina modela za planiranje i upravljanje ljudskim resursima vrti se oko ovog koncepta razvoja radnika.
Značaj
Teorija planiranja ljudskih resursa radi u korak s prirodom poslovnog plana. U Harvardu se planiranje temelji na projiciranim odnosima među zaposlenicima i dionicima. Malo je modela za planiranje stresnih dionika, ali Harvardski model je uvjeren da je zadovoljstvo dionika jednako važno kao i razvoj radnika. Ovdje je središnje mjesto dugoročno planiranje, ali postoji stalna povratna sprega između HR-a i dionika. Zadovoljstvo radnika često se odgađa u tim modelima u odnosu na prihode dionika.
Funkcija
Svrha je ovdje razumjeti kako se HR modeli odnose na poslovno planiranje i obratno. Na primjer, u Warwickovom modelu upravljanja ljudskim resursima, element planiranja se temelji na uravnoteženju dva središnja sastojka: poslovnog modela kao unutarnjeg posla, uključujući poslovne planove, kompetencije trenutnih zaposlenika, kulturu radnog mjesta, itd.; i vanjsko okruženje, uključujući pravni i tržišni kontekst tvrtke. Kada se te dvije varijable mogu uravnotežiti, planiranje može racionalno ići naprijed.
efekti
Kao iu modelu Fombruna, Tichyja i Devanne, svi se oblici teorije planiranja vrte oko koherentnosti poslovnog modela. Drugim riječima, ne može biti razlike između HR planova i općeg konteksta poslovanja, bez obzira na to jesu li unutarnja pitanja uključena ili izvanjska. Osnovna teorija Fombrun-a za odabir-procjenu-razvoj-nagradu zapravo je temelj svih teorija planiranja. Kasniji razvoj događaja nastojao je dodati više varijabli u kombinaciju. No, u konačnici, teorija planiranja nije ništa drugo nego ono što se podrazumijeva u općem upravljanju ljudskim resursima koji se temelji na razvoju i nagradama tijekom vremena. Samo Harvard smatra da je razvoj neobavezan u odnosu na profitabilnost tvrtke. U modernija vremena, od 1980. do 2010., razvoj zaposlenika i povjerenje su došli u središte pozornosti. Ugovori se vide kao samo početak, a ne sama bit HR-a.
