Ljudski resursi, ili HR, mogu biti najvažniji odjel u tvrtki. To je jedini odjel koji utječe na svakog pojedinog zaposlenika od vrha do dna i odgovoran je za upravljanje gotovo uvijek najvećim izdacima za tvrtku - troškove zaposlenika.
Kao što Workforce.com kaže, "Sveobuhvatna strategija ljudskih resursa igra ključnu ulogu u postizanju općih strateških ciljeva organizacije".
Odjel za ljudske resurse koji je dobro upućen i iskusan u planiranju može učiniti tvrtku mnogo produktivnijom i isplativijom. Također može napraviti stvarnu razliku u moralima zaposlenika ako radnici znaju da se odluke koje utječu na njihovu karijeru donose u skladu s promišljenom, proaktivnom analizom umjesto posljednjih reaktivnih akcija.
Smanjivanje potrošenog novca na višak osoblja.
Mala tvrtka koja može dobiti sa devet osoba, ali ima 10 zaposlenika, troši gotovo 10 posto troškova osoblja koji bi se mogli koristiti drugdje. Iako ovo može biti samo 30.000 dolara za malu tvrtku, troškovi, nakon 10 posto modela, mogu izgubiti milijune dolara za veće tvrtke. Nasuprot tome, imati previše zadataka za premalo osoblja može uzrokovati stres da se izgradi na kritičnu razinu dok se ljudi bore za obavljanje posla.
Usklađivanje broja ljudi potrebnih za izvršenje zadataka ključno je za dobit svake tvrtke.
Predviđanje budućih potreba i troškova.
Situacije se mijenjaju, kao i potrebe za ljudskim resursima. Dugoročno predviđanje omogućuje tvrtki da napravi taktičke planove kako bi zadovoljila te potrebe. Na primjer, ekspanzija tvrtke za tri godine mogla bi osigurati potrebu za 300 dodatnih zaposlenika. Međutim, ako zajednica nema potrebne demografske podatke, ti novi zaposlenici možda će morati biti dovedeni s nekog drugog mjesta, što povećava troškove i traje mnogo dulje.
Za sezonske tvrtke, svakih šest mjeseci može napraviti značajnu razliku u količini potrebnog osoblja. To može postati problem koji se ponavlja ako HR odjel nije odgovoran za planiranje.
Planiranje produktivnosti - radni tijek sastanaka.
Neke tvrtke planiraju više od jedne radne smjene, iako se broj osoblja može razlikovati. To je ova vrsta planiranja kada proizvodni odjel i HR moraju raditi zajedno. Ako dođe do velikog naleta u narudžbi za 60 dana, potreba za prekovremenim radom može biti očigledna za proizvodnju, ali ne i za HR, što može smatrati da je to razdoblje vrhunac za dopuštanje odmora.
Unajmljivanje
HR planovi za zamjenu radnika zbog gubitka osoblja, koji su kadrovski resursi dostupni u zajednici, kako najbolje doći do tih resursa, i što im je potrebno u smislu plaća i beneficija kako bi postali dio tvrtke.
Razgovor i odabir novih zaposlenika u najboljem je slučaju netočna znanost. Nikad se ne zna do tjedana, a možda i mjeseci, da li će netko raditi. Ali što je HR odjel bolje planirao potrebe tvrtke, to bolje djeluje. Stalna komunikacija između uprave, HR-a i drugih odjela stvara okruženje u kojem planiranje postaje svakodnevni dio procesa zapošljavanja.
Trening
HR može biti jako uključen u proces obuke za zaposlenike. Učinkovita obuka ne može se izvesti bez plana koji detaljno opisuje koje znanje treba priopćiti, tko će pružiti obuku i kako će se obuka obaviti. HR odjel koji osigurava da su zaposlenici temeljito obučeni i kompetentni čini razliku u produktivnosti, pouzdanosti i sigurnosti zaposlenika.
