Teorija organizacijskog humanizma naglašava uporabu unutarnje motivacije za rastom kvalifikacija osoblja, čime se povećava ekonomska učinkovitost organizacije. Ova teorija naglašava potrebu formuliranja ciljeva upravljanja, koji uključuju humanističke vrijednosti. Na primjer, osobni rast i dobrobit radnika uzimaju se u obzir kako bi se postigla optimalna produktivnost organizacije. Osim toga, radne rutine koje razvijaju organizacije trebale bi omogućiti radnicima mogućnost sudjelovanja u donošenju odluka. Nekoliko teoretičara ljudskih odnosa pridonijelo je razvoju teorije postavljanjem njezinih vrijednosti, utjecaja i ograničenja.
Razvoj teorije
Organizacijski teoretičari humanizma svoje argumente temelje na ishodu Hawthorneovih eksperimenata provedenih u Western Electric Company 1930., koji su naglasili potrebu da organizacije usvoje humane upravljačke vještine, potiču grupne i individualne interakcije na radnim mjestima i grade društvene odnose. Organizacijski humanizam, koji je započeo šezdesetih i sedamdesetih godina prošlog stoljeća, zahtijevao je integraciju potreba zaposlenika s potrebama organizacije, za razliku od iskorištavanja radnika. Većina njegovih koncepata potječe iz istraživanja drugih teoretičara organizacijskog humanizma, kao što su Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski i Edgar Schein. Organizacijski humanisti vjeruju da integracijom moralnosti zaposlenika i etike s potrebama organizacije može doći do formuliranja socijalno-svjesnih politika, čime se sprječava psihološka šteta u organizacijama.
Humanističke vrijednosti
Prema Argyrisu, potrebno je da se organizacije pridržavaju humanističkih vrijednosti, jer to dovodi do razvoja autentičnih odnosa među radnicima; to dovodi do povećanja individualne kompetentnosti, fleksibilnosti i suradnje među skupinama, što povećava učinkovitost organizacije. Radna okruženja s humanističkim vrijednostima ne samo da mogu učiniti radna mjesta uzbudljivima i izazovnima, već i pomoći radnicima i organizaciji da dostignu pune potencijale. Osim nagrade i kazne, te usmjeravanja i kontrole, organizacije mogu učinkovito utjecati na ljudske odnose kroz unutarnju predanost, autentične odnose i psihološki uspjeh.
Utjecaj na upravljanje
Prema toj teoriji, ciljevi organizacije osmišljeni su od strane rukovodstva i radnika, što dovodi do povećanja predanosti podređenih prema ostvarenju tih postavljenih ciljeva. Vodstvo može usvojiti participativne demokratske stilove povećavajući protok komunikacije od podređenih do rukovodstva. Nasuprot tome, procesi kontrole organizacije mogu biti izvedeni iz samokontrole podređenih, a ne iz ljudskih resursa.
Ograničenja teorije
Teorija humanizma pripisuje povećanje produktivnosti zaposlenika usklađivanju rada s ljudskim motivacijama i potrebama. Menadžeri se i dalje uključuju u manipulaciju dok mjere uspješnost zaposlenika svojom produktivnošću na poslu, umjesto da brinu o zadovoljstvu i dobrobiti zaposlenika. Menadžment također temelji rotaciju radnih mjesta, promicanje i nagrađivanje na produktivnost zaposlenika i ekonomske koristi za organizaciju, a ne na humanističke vrijednosti koje su razvili zaposlenici.
