Dugoročni uspjeh organizacije ovisi o njezinoj sposobnosti prilagodbe promjenama. Promjene mogu potaknuti radna snaga, gospodarstvo ili nova tehnologija. Umjesto ubrizgavanja obuke ili obrazovanja u jedan aspekt tvrtke, organizacijski razvoj uzima holistički pristup upravljanju promjenama. Planovi su specifični za organizaciju, izgrađeni na istraživanju i sadrže mjerenja za procjenu učinkovitosti.
Povijest
Iako je nekoliko teorija koje podupiru organizacijski razvoj nastale početkom 20. stoljeća, organizacijski razvoj nije prepoznat kao vlastita industrija sve do 1950-ih. Tijekom tog vremena, praktičari su imali različite definicije organizacijskog razvoja, a rad su obično obavljali vanjski konzultanti.Richardu Beckhardu pripisuje se zasluga za sklapanje izraza u svojoj knjizi iz 1969. "Organizacijski razvoj: strategije i modeli". Beckhard je bio izvanredni profesor na MIT-ovoj Sloan School of Business i autor sedam drugih knjiga i mnogo članaka o organizacijskim promjenama i razvoju.
Značajke
Organizacijski razvoj temelji se na bihevioralnim znanostima te je svrhovita i planirana intervencija koja se provodi na razini cijele organizacije, navodi Beckhard. Njegov je cilj uskladiti sustave i procese organizacije s potrebama i sposobnostima svojih ljudi. Kada su ti čimbenici u skladu, poboljšat će se opća dobrobit, učinkovitost i učinkovitost organizacije. Da bi plan organizacijskog razvoja bio učinkovit, top menadžment mora modelirati željeno ponašanje, a zaposlenici moraju podržavati potrebu za promjenom. Jedan faktor koji odvaja organizacijski razvoj od srodnih polja je agent promjena, koji je osoba ili skupina ljudi koji vode proces promjene.
izvršenje
Organizacijski razvoj ima dvije faze provedbe: akcijsko istraživanje i intervenciju. Tijekom akcijskog istraživanja, agenti promjena koriste nekoliko metoda za prikupljanje informacija o izazovima organizacije. Vrste istraživanja u organizacijskom razvoju uključuju istraživanja, intervjue i promatranje fokusnih skupina. Vrsta plana intervencije ovisi o rezultatima istraživanja i prirodi problema. Iako postoje mnogi različiti planovi intervencija u organizacijskom razvoju, svi oni uključuju aktivnosti koje donose promjene. Vrste aktivnosti uključuju vježbe u međuljudskoj, grupnoj i međugrupnoj komunikaciji.
Prednosti
Ako se uspješno provedu, organizacijske razvojne intervencije mogu pomoći organizaciji da se prilagodi promjenjivim potrebama nove radne snage, održi je konkurentnom usprkos promjeni globalne dinamike i pomogne joj da uspješno prijeđe u novo vodstvo. Druge prednosti organizacijskog razvoja uključuju povećanu suradnju, poboljšane procese donošenja odluka i očuvanje kulture poduzeća.
Razmatranja
Organizacijski razvoj je dugoročan proces koji zahtijeva sudjelovanje na svim razinama zaposlenika i strpljenje klijenta. Oni koji žele organizacijski razvoj za brzo rješenje kako bi napunili apatičnu radnu snagu bit će razočarani. Odluka o angažiranju vanjskih konzultanata ili oslanjanju na osobno osoblje za promjenu je također komplicirana. Dok vanjski konzultanti mogu biti slobodniji od pristranosti s obzirom na njihov nedostatak osobne povijesti u tvrtki, možda im nedostaje i sposobnost da brzo shvate nijanse koje upućuju na korijen problema organizacije.
