Strateška, pažljivo isplanirana organizacijska struktura pomaže u učinkovitom i učinkovitom poslovanju. Neučinkovita struktura može uzrokovati značajne probleme za tvrtku, uključujući izgubljenu dobit, brzu fluktuaciju zaposlenika i gubitak produktivnosti. Upravitelji koriste šest osnovnih elemenata organizacijske strukture kako bi osmislili pravi plan za određenu tvrtku. Ti elementi su: odjelni odjel, lanac zapovijedanja, raspon kontrole, centralizacija ili decentralizacija, specijalizacija rada i stupanj formalizacije. Svaki od ovih elemenata utječe na to kako se radnici međusobno povezuju, upravu i svoje poslove kako bi postigli ciljeve poslodavca.
Savjet
-
Šest osnovnih elemenata organizacijske strukture su: odjelnost, zapovjedni lanac, raspon kontrole, centralizacija ili decentralizacija, specijalizacija rada i stupanj formalizacije.
Departmentalization
Odjel se odnosi na to kako organizacijska struktura grupira funkcije tvrtke, urede i timove. Te se pojedinačne skupine obično nazivaju odjelima. Odjeli se obično razvrstavaju na temelju vrste zadataka koje obavljaju radnici u svakom odjelu, ali to nije jedini način za stvaranje podjele odjela. Također možete podijeliti poslovanje na grupe na temelju proizvoda ili linija marke, zemljopisnih lokacija ili čak potreba kupaca.
Lanac zapovijedanja
Većina organizacija, od poduzeća do neprofitnih organizacija, koristi vojni lanac. To pomaže eliminirati neučinkovitost tako što će svaki zaposlenik prijaviti upravitelju, umjesto nekoliko šefova. U korporativnom kontekstu, ovaj tip lanca zapovijedanja odražava se u organizacijskoj strukturi i utječe na opise poslova kao i na uredske hijerarhije. Menadžeri raspoređuju zadatke, prenose očekivanja i rokove zaposlenicima te motiviraju na temelju jedan-na-jedan.
Kada zaposlenici naiđu na prepreke ili probleme, izvješćuju ih odgovarajućem upravitelju. Kada je potrebno, upravitelj je tada odgovoran za uzimanje brige ili izdavanje zapovjednog lanca na sljedeću razinu i tako dalje. Ovaj lanac ovlasti ili naredbe pojednostavljuje poslovanje i komunikaciju poduzeća radi učinkovitijeg i produktivnijeg poslovanja.
Raspon kontrole
Kontrolni opseg organizacije definira koliko je za svakog zaposlenika odgovoran svaki zaposlenik unutar tvrtke. Ne postoji niti jedan tip raspona kontrole koji je idealan za sve tvrtke ili čak za sve tvrtke u određenoj industriji. Optimalni raspon ovisit će o nizu čimbenika, uključujući veličinu radne snage, kako je tvrtka podijeljena na odjele, pa čak i specifične poslovne ciljeve i strategije tvrtke.
Drugi čimbenici koje treba uzeti u obzir su vrsta upravitelja dodijeljena svakom pojedinom odjelu i opisi poslova zaposlenika koji se javljaju tom upravitelju. Na temelju upravljačkog individualnog stila ili pristupa, raspon kontrole može biti u rasponu od tri do četiri do pet ili više. Naravno, menadžeri koji su smješteni više u lancu zapovijedanja obično imaju strožiji raspon kontrole jer su izravno odgovorni za srednjeg menadžera ili vođe timova.
Centralizacija i decentralizacija
Organizacijske strukture također se nalaze negdje na spektru centralizacije. Općenito, konzervativniji korporativni subjekti usvajaju centraliziranu strukturu. U tom dizajnu, menadžeri na razini C donose sve odluke, menadžment dizajnira plan za izvršenje, a zaposleni u prvom redu izvršavaju taj plan. Dužnosnici na C razini obično su oni na najvišoj razini organizacijske sheme, kao što su glavni izvršni službenik, glavni operativni direktor i direktor marketinga.
Centraliziranje vlasti u poslovanju znači da je srednjem menadžmentu obično ostavljeno malo ili nimalo doprinosa o ciljevima koje tvrtka postavlja. Ovaj je sustav tipičan u većim korporativnim organizacijama, kao iu tvrtkama u konzervativnijim industrijama. S druge strane, tvrtka bi mogla usvojiti decentraliziraniji pristup. Decentralizirani sustav omogućuje svim razinama upravljanja priliku da daju doprinos ciljevima i ciljevima velike vizije. Veće odluke u cijeloj tvrtki i dalje su uglavnom rezervirane za službenike na razini C-a, ali rukovoditelji odjela uživaju veći stupanj slobode u načinu na koji njihovi timovi djeluju.
Specijalizacija rada
U svakom poslu, zaposlenici na svim razinama obično dobivaju opis svojih dužnosti i očekivanja koja dolaze s njihovim pozicijama. U većim tvrtkama opisi radnih mjesta općenito su formalno usvojeni u pisanom obliku. Ovakav pristup pomaže u osiguravanju zadovoljavanja potreba specifične radne snage tvrtke, bez nepotrebnog dupliciranja napora. Specijalizacija rada osigurava da svi zaposlenici imaju specifične dužnosti koje se od njih očekuje da obavljaju na temelju radnog iskustva, obrazovanja i vještina svakog zaposlenika. Time se sprječava očekivanje da će zaposlenici obavljati zadatke za koje nemaju prethodnog iskustva ili obuku te da ih ne mogu obavljati ispod svojih mogućnosti.
Formalizacija
Konačno, organizacijske strukture provode određeni stupanj formalizacije. Ovaj element ocrtava međuorganizacijske odnose. Formalizacija je element koji određuje postupke, pravila i smjernice tvrtke koje je usvojila uprava. Formalizacija također određuje aspekte kulture poduzeća, kao što su: moraju li se zaposlenici prijavljivati i odjavljivati po dolasku i izlasku iz ureda, koliko prekida radnici mogu poduzeti i koliko dugo te pauze mogu biti, kako i kada zaposlenici mogu koristiti računala tvrtke i kako radnici u tvrtki Očekuje se da će se sve razine oblačiti za posao.
