Struktura linijskog i osoblja je pomalo zastarjeli pogled na veliku korporativnu kulturu. Linijski i kadrovski sustav uključuje linijske odjele, kao što su proizvodnja i marketing, koji su odgovorni za ostvarivanje prihoda tvrtke. Odjeli osoblja, kao što su računovodstvo i ljudski resursi, pružaju internu podršku linijskim odjelima. Iako mnoge korporacije i dalje djeluju s ovom strukturom, ona ima neke nedostatke.
Uska perspektiva
Suvremena podjela između redovnih i kadrovskih odjela i uloga mnogo je više siva od povijesne. Korporacije često djeluju s namjernom sinergijom i ulogama s više suradnje. Ljudski resursi, na primjer, imaju više stratešku funkciju usklađivanja prakse talenata i zadržavanja s dugoročnom korporativnom strategijom. Stoga tradicionalna podjela uloga osoblja i osoblja zabranjuje međusobni odnos odjela i zaposlenika na kojima mnoga poduzeća napreduju.
Podjela vlasti
Primarna značajka linijske i kadrovske strukture je u tome što je uloga voditelja linija veća od uloge voditelja odjela osoblja. Voditelji linija razvijaju strateške planove i donose odluke koje potiču prihod i utječu na krajnji rezultat. Rukovoditelji odjela osoblja imaju ograničenu ulogu u vođenju svojih timova na optimalan rad. Financijski upravitelj, na primjer, ima primarnu ulogu u praćenju financijskih i investicijskih aktivnosti poduzeća. Ova podjela vlasti ublažava sposobnost suradnika na svim odjelima. Krajnji rezultat tvrtke je posljedica napora svih odjela.
Interni sukob
Drugi rezultat podjele uloga je napetost ili sukob između resornih odjela i odjela osoblja. Čelnici odjela za osoblje mogu okriviti vođe lidera za neuspjehe poduzeća jer donose strateške odluke. Menadžeri osoblja se ponekad osjećaju bespomoćno, s obzirom na to da njihova uloga u računovodstvu ili ljudski resursi imaju ograničen utjecaj na stvaranje prihoda. Zaposlenici u odjelima također mogu osjetiti napetost. Ako prodajni predstavnik treba upravitelja skladišta kako bi ubrzao isporuku, tradicionalna struktura osoblja i osoblja može ga natjerati da donese direktivu, a ne da poštuje zahtjev. Pristup koji se temelji na osoblju i osoblju u suprotnosti je s kulturom timova za sve.
Promet osoblja
Potencijal za visoku stopu fluktuacije osoblja postoji kada korporacija održava tradicionalni pristup naknade i naknade osoblju. Članak iz svibnja 2011. na poslovnom glasilu Sveučilišta Texas u Austinu pokazao je da zaposlenici u liniji primaju veće plaće i poticaje jer preuzimaju veće rizike. Prodavači zarađuju visoke provizije za visoke iznose prodaje, na primjer. Zaposleni u osoblju zarađuju izravne plaće koje su niže od onih koje dobivaju suradnici. Dok je određena raspodjela plaća uobičajena i diktirana ponudom i potražnjom na tržištu rada, korporacija mora razviti neku prividnost unutarnje pravičnosti kako bi izbjegla stalni promet na razini osoblja.
