Organizacijska kultura i vodstvo su elementi u tvrtki koja djeluje u sprezi s drugima prema organizacijskom uspjehu. I kultura i vodstvo utječu na to kako će tvrtka funkcionirati i što će se postići. Ili će kultura odrediti kako će rukovodstvo funkcionirati, ili će vodstvo preobraziti organizacijsku kulturu tako da kultura podržava organizacijske vrijednosti.
Organizacijska kultura
Organizacijska kultura sastoji se od ponašanja, vrijednosti i uvjerenja. Ponašanje zaposlenika vidljivo je kroz promatranje. Čimbenici kao što su radna područja, alati koje zaposlenici trebaju za obavljanje poslova i zadatke i odgovornosti koje nadzornici dodjeljuju zaposlenicima utječu na ponašanje zaposlenika. Mnogi od tih čimbenika lakše se uočavaju u malim poduzećima, gdje su radni timovi manji, a nadzornici imaju manje zaposlenika. Vođe promatraju ponašanje zaposlenika kako bi razumjeli zajedničke stavove, vrijednosti i uvjerenja svojih radnika i što utječe na ponašanje zaposlenika.
Potkulture
Organizacijske subkulture postoje kada manje skupine sa sličnim idejama nastaju unutar veće organizacijske kulture. Čak i male tvrtke imaju subkulture, koje se mogu sastojati od zaposlenika izvan "unutarnjeg kruga", novih zaposlenika ili starijih zaposlenika koji su bili u tvrtki od njenog začetka. Subkulture se razvijaju među pojedincima koji se identificiraju jedan s drugim - oni mogu imati iste običaje, pružaju istu vrstu funkcije na radnom mjestu ili govore isti jezik. Te subkulture mogu podržati primarnu organizacijsku kulturu ili mogu djelovati protiv nje. Kako ove subkulture funkcioniraju ovisi o vođama subkulture i njihovim stavovima prema društvu.
Organizacijski vođe
Čelnici organizacije također utječu na to kako funkcioniraju ljudi unutar nje i na tijek koji organizacija poduzima, sada iu budućnosti. Vođe mogu biti upravitelji, nadzornici, imenovani vođe ili de facto vođe. Bez obzira na njihov službeni ili neslužbeni kapacitet u organizaciji, oni moraju razumjeti organizacijsku kulturu kako bi motivirali druge da funkcioniraju na način koji žele. U mnogim malim poduzećima hijerarhija koja postoji u većim organizacijama nije prisutna ili nije uvijek vidljiva. Međutim, male tvrtke imaju vođe koji možda nemaju službene nazive, ali koji imaju određenu razinu poštovanja od svojih suradnika.
Imenovani protiv prirodnih vođa
Svaka organizacija ima pojedince koji su imenovani kao vođe. Tu su i oni unutar tvrtke koji su prirodni vođe, koje radnici traže za usmjeravanje i podršku. Ti prirodni lideri - koji se ponekad nazivaju i de facto vođama jer nemaju službeni naziv - mogu postojati na svim razinama organizacije. Osim toga, oni mogu imati veliki utjecaj na stavove i vrijednosti drugih zaposlenika. Imenovani rukovoditelji ili menadžeri moraju biti u stanju identificirati prirodne vođe organizacije i raditi s njima kako bi dobili podršku kako bi organizacijsko planiranje i funkcije bili uspješni.
Vizija, vrijednosti i svrha
Clemmer Group predlaže da vođe utječu na kulturu poduzimanjem radnji. Djelovanje proizlazi iz činjenice da vođe određuju što se žele dogoditi unutar organizacije tijekom vremena, ili načela i vrijednosti koje žele radnici podijeliti. U mnogim poduzećima, vođe žele da zaposlenici svojim djelovanjem pokažu svrhu organizacije. Na primjer, neprofitna skupina koja se fokusira na dobrobit djece želi da njezini zaposlenici pokažu suosjećanje i brigu za mlade. Voditelji tada moraju prenijeti te ciljeve - što žele u organizaciji - dok potiču radnike da dobrovoljno dijele uvjerenja organizacije.
