Tvrtke često miješaju stilove vodstva s korporativnom kulturom. Dok na korporativnu kulturu tvrtke često može utjecati njezino vodstvo (što je tvrtka manja, to je vjerojatnije da je to istina), slijedeći kulturu je kako se stvari postižu. Vrijednosti, običaji, tradicije i značenja kojima se tvrtka bavi, u kombinaciji s njezinim procesima i sustavima, čine korporativnu kulturu. Unutar tog okvira, individualni stil vodstva utječe na motivaciju pojedinaca i odjela.
Kolektivno ponašanje i zajedničke vrijednosti
Opipljivi elementi korporativne kulture mogu uključivati rutine tvrtke, priče i simbole; organizacijsku strukturu i njezinu skrivenu strukturu moći. Kultura može uključiti ono što piše izvana, ali i ono što tvrtka zapravo znači kada to kaže.
Iako je uobičajena praksa da tvrtke dijele svoju viziju i misiju sa zaposlenicima, to ne znači da svi rade jednak posao objašnjavanja što to znači. Neke korporativne kulture mogu biti otvorene i otvorene, dijeleći mnogo više o tome kako planiraju postići svoje ciljeve. Drugi su tajnovitiji i djeluju na temelju potrebe da znaju.
Formalna ili neformalna kultura
Korporativna kultura je jedinstvena za svaku tvrtku. Dvije tvrtke u istoj industriji mogu imati vrlo različite kulture.
I IBM i Sun Microsystems proizvode računala i softver. Jedna je poznata kao Big Blue, zajedno sa slikom bijele košulje i kravate. Drugi je California casual. Povijesno uređena organizacija i čista skala dobiva posao, dok drugi poduzetnici, inovativna rješenja redovito zadivljuju svoje klijente. Obje su vrlo uspješne jer svaka tvrtka i njezini zaposlenici dijele energiju povezanih vrijednosti i zajedničkog poslovnog ponašanja.
Korporativna kultura kao prepreka
Tvrtka koja kaže da cijeni svoje ljude, a zatim ih odlaže, a stražari ih isprate i premjeste iz prostorija, nije ni približno toliko osjetljiva na osjećaje osoblja kao što bi ljudi vjerovali.
Definiranje kulture nove tvrtke i utvrđivanje kako se uklopiti u tu kulturu jedna je od najtežih stvari za izvršnu vlast. Ponekad je to zato što tvrtka javno izjavljuje da je to jedna vrsta tvrtke, ali djeluje interno na način koji dovodi u pitanje njegove riječi.
Može se reći da novi menadžer čvrsto podržava timski pristup poboljšanju procesa. Međutim, brzo otkriva da se bilo kakvi prijedlozi ignoriraju ili odbacuju. Ili bi tvrtka mogla reći da promiče iznutra, ali svaki put kad se otvori viši položaj, posao odlazi vanjskom zaposleniku.
Stilovi vodstva s korporativnom kulturom
Potrebno je snažno vodstvo kako bi se korporacijska kultura uskladila s strategijom organizacije, posebno ako je ta strategija značajan pomak od načina na koji su stvari učinjene. Tvrtke koje nisu skloni riziku i koje su postavile cilj da postanu inovativne i spretne moraju se podučavati poduzetničkoj kulturi.
Poduzetnički u zapovjedno-kontrolnom poduzeću
Primarni stil rukovođenja u našem društvu je ono što se naziva "zapovjedništvo i kontrola". Prihvaćen je jer je učinkovit. Jednom kad radnici uče vještine, obično ih ponavljaju i vremenom mogu doći do otpora promjeni. Ovaj stil prevladava u velikim tvrtkama.
Suprotan stil, "vodstvo od odgovornosti radnika", motivira ljude da napreduju u izazovima i promjenama. To je upravo okoliš koji se uzgaja u start-up i poduzetničkim sredinama.
Iako je moguće biti poduzetnički, srednji voditelj u regimentiranom okruženju, to nije lako. Kako bi preživio, vođa usvaja dvostruki stil: upravljanje kao voditelj vještine i upravljanje prema dolje kao motivacijski izazivač, potičući preuzimanje rizika i stjecanje novih vještina.
Vodeći prema motivaciji
Dobar vođa koristi više od jednog stila vođenja, ovisno o pojedinačnim situacijama. Procjena osoblja potrebna je kako bi se utvrdio koji stil najbolje motivira svakog radnika. Jedan zaposlenik može biti potpuno samomotiviran i neovisan te mu je potreban minimalan nadzor. On je motiviran prilikama da bude kreativan i može biti vrlo produktivan. Još jedan zaposlenik žudi za pronalaženjem rješenja i donošenjem odluka, timski je motiviran i uspješan u demokratskoj raspravi, promjeni i odgovornosti.
Drugi pak mogu biti motivirani ciljevima i mogućnostima, nagradama i materijalnim poticajima, ili prepoznavanjem i društvenim statusom.Upravljanje tim zaposlenicima zahtijeva vještinu u stvaranju radnog okruženja koje osigurava dovoljno motivacijskog “meda” kako bi ih zadržali u smjeru korporativnih ciljeva.
