Sustavi ocjenjivanja rada imaju svoje prednosti i mane, koji ovise o radnoj snazi, veličini poduzeća i filozofiji, grupama zanimanja i filozofiji upravljanja učinkom. Prisilna distribucija ocjenjivanja uspješnosti zaposlenika dobiva kritiku zbog tvrdokornog pristupa njegovanju vještina zaposlenika i nepažnje prema zaposlenicima koji se bore uspješno obavljati svoje poslove.
definicija
Pristup upravljanju učinkom koji se naziva "prisilnim rangiranjem" ili prisilnom raspodjelom je praksa ocjenjivanja zaposlenika kako bi ih se smjestilo u jednu od tri skupine. Ta se praksa temelji na teoriji da je 20 posto radne snage visoko uspješno i stoga treba biti njegovano i razvijeno da bi postalo vođe unutar organizacije. Prosječni radnici, koji čine 70 posto radne snage, su zaposlenici koji su pouzdani i pouzdani radnici koji mogu ili ne moraju imati sposobnost da se presele u prvih 20 posto. Donjih 10 posto zaposlenika su oni koji nemaju budućnost s tvrtkom. Supervizori koji koriste metodu prisilnog rangiranja moraju klasificirati radnike u ove tri jasno definirane skupine.
Poboljšana radna učinkovitost
Najveći zagovornik prisilnog rangiranja, ili diferencijacije, je bivši glavni izvršni direktor GE-a Jack Welch.Tvrdi kako prisilno rangiranje poboljšava uspješnost zaposlenika jer se svi natječu za ulazak u top 20-postotni klub. Argumenti protiv prisilnog rangiranja odnose se na žestoku konkurenciju na radnom mjestu koja uklanja svaku mogućnost izgradnje tima. U članku koji je objavljen u časopisu Harvard Business Review, menadžer konzultant Dick Grote navodi: "Mnogi kritičari prisilnog rangiranja priznali su da, iako postupak zapravo može poboljšati ukupnu kvalitetu radne snage tvrtke, to može učiniti uz visoku cijenu, stvarajući nepovoljne cijene. posljedice u područjima kao što su moral zaposlenika, timski rad i suradnja, nespremnost podnositelja zahtjeva da se prijave s poslodavcem koji koristi postupak prisilnog rangiranja i percepcije dioničara.
Moral zaposlenika
Ovakva žestoka konkurencija može se očitovati kao nizak moral zaposlenika, što utječe na uspješnost zaposlenika i zadovoljstvo poslom. Zaposlenici u najnižim 10 posto radne snage nisu uvedeni odmah nakon procjene prisilnog rangiranja, međutim, identificiranje kao jedan od najmanje vrijednih zaposlenika poslodavca ima značajan utjecaj na angažman zaposlenika. U članku Caryja Silversteina pod naslovom "Dobra, loša i ružna: prisilna distribucija u ocjenama izvedbe", on kaže: "Prisilna distribucija također stvara nezdravo natjecanje među vršnjacima. Znajući da uvijek postoji postotak na dnu koji će biti istjerani, natjecanje za ocjenjivanje izaziva strah i sebičnost među radnicima.
