Tko ima moć unutar vašeg malog poduzeća? Na svakoj razini organizacijske strukture, lideri imaju moć nad određenim aspektima tvrtke. Na primjer, CEO ima moć da strateški vodi poslovanje. Menadžer ima moć da razvije planove za poslovanje. Nadzornik ima ovlasti provesti te planove sa svojim timom. Vodstvo je usko povezano s moći u poslovnom okruženju.
Odakle dolazi ta vlast? Američki sociolozi Bertram Raven i John French osmislili su pet različitih izvora moći u svojoj studiji 1959. godine: moć nagrađivanja, moć prisile, legitimnu moć, stručnu moć i referentnu snagu. Za razliku od teorija vodstva koje gledaju na oblik vodstva koje osoba na vlasti treba ponuditi, kao što je vođenje na temelju vrijednosti ili etičko vodstvo, ova studija se fokusirala na osnovu ili izvor moći vođe.
Izvori moći upravljanja
Prema Ravenu i Francuskom, izvori upravljačke moći povezani su s percepcijom sljedbenika o položaju i kvaliteti vođe. Te percepcije utječu na moć vođe i njezinu sposobnost da vodi. To znači da moć ne dolazi samo od stvarne uloge vođe unutar organizacije, već je jednako potjecana iz uvjerenja sljedbenika. Ako sljedbenici vide vrijednost u nekome kao vođi, čak i ako nisu u stvarnom položaju moći, ta osoba će imati više moći od nekoga tko ima hijerarhijski status, ali nema poštovanja od sljedbenika.
Sociolozi su pet izvora moći svrstali u dva područja; pozicijska moć, koja je povezana s pozicijom vođe u organizaciji, i uključuje nagrade, prisilne i legitimne ovlasti; i osobnu moć, koja je povezana s unutarnjim osobinama vođe, i odnosi se na stručne i referentne moći.
Različite vrste moći se međusobno ne isključuju i mogu se kombinirati. Na primjer, netko može imati moć nagrađivanja i referentnu snagu. Jedna moć također može dovesti do druge moći, poput stručne moći koja vodi promicanju da bi stekla legitimnu moć.
Cijenimo Moć Nagrade
Pozicijska se moć temelji na ideji da će, ako zaposlenici dobro obavljaju svoj posao, biti nagrađeni od strane vođe. Pretpostavlja se da su ljudi, kao društvo, skloniji učiniti nešto za druge ako nešto dobiju zauzvrat. Nagrade mogu biti u obliku povećanja plaće, bonusa, dodatnih dana za plaćeni odmor, organizacijskih nagrada, promocija i komplimenata. Unutar poslovnog okruženja, ovaj izvor moći može se koristiti za motiviranje zaposlenika da idu iznad i izvan njihovih dužnosti. Čelnici unutar tvrtke koja imaju moć nagrađivanja mogu je upotrijebiti kako bi utjecali na učinak svojih sljedbenika.
Dok moć nagrađivanja može biti jedan od najviše motivacijskih izvora moći, problemi se mogu pojaviti i zbog korištenja poticaja. Ponekad ponuđena nagrada ne drži dovoljno percipirane vrijednosti drugima, kao što je bonus koji je samo nominalni iznos. Kao rezultat toga, moć vođe je oslabljena. Često, nagrade moraju biti veće i bolje od prethodnog vremena kako bi privukle zaposlenike da djeluju. Ako se daje prečesto, nagrade mogu izgubiti svoju učinkovitost. Isto tako, ako se nagrade dodjeljuju nepovoljno, kao npr. Zaposlenicima koji ih ne zaslužuju, oni mogu naštetiti moralu tvrtke i uzrokovati da zaposlenici smanje produktivnost.
Bojeći se moći prisile
Moć prinude, druga pozicijska moć, temelji se na ideji da vođa može kazniti one koji ne slušaju njegove upute. Ovaj izvor moći koristi se za striktno provođenje određenih pravila unutar organizacije, plašeći ljude da se pokoravaju kako bi se izbjeglo kažnjavanje. Prijetnje koje se često koriste u tvrtkama koje se oslanjaju na moć prisile uključuju smanjenje plaća, poskupljenje dana i prekide. Ako se optimalno koristi, taj izvor moći može rezultirati boljim radnim učinkom zaposlenika, osiguravajući da se oni izazovu da budu bolji na poslu.
Snaga prisile zahtijeva od zaposlenika da budu u skladu s pravilima vođe. Ponekad se ovaj izvor moći može zloupotrijebiti, što dovodi do problema na radnom mjestu. Čelnici koji ovise o ovoj vrsti moći često gube poštovanje svojih podređenih zbog korištenja stalnih prijetnji. Moć prisile može dovesti do nezadovoljstva na poslu i stvoriti nepoželjnu i neproduktivnu kulturu na radnom mjestu.
Korištenje legitimne moći
Posljednja pozicijska moć, legitimna moć temelji se na stvarnom položaju vođe u hijerarhiji tvrtke. Ona proizlazi iz ideje da zaposlenici prihvaćaju želje lidera zbog njenog naslova i mjesta unutar tvrtke. Kao rezultat toga, ovaj izvor moći omogućuje vođi da naručuje svoje podređene, pregledava njihov rad i daje smjernice i povratne informacije.
Da bi lider stekao poštovanje svojih zaposlenika unutar organizacije, važno je da ona ima iskustvo, obrazovanje i stručnost da zadrži titulu. Ako to ne učini, zaposlenici mogu sumnjati u njezin legitimitet i može izgubiti izvor moći jer njezini sljedbenici više ne vide da je ona legitimna. Legitimna moć također može biti izgubljena ako vođa više ne drži taj određeni naslov. Na primjer, ako je vođa bio marketinški menadžer unutar tvrtke i imao legitimnu moć, mogla bi izgubiti tu percepciju legitimnosti ako bi preuzela drugačiju ulogu u tvrtki. Ako je, primjerice, bila degradirana, više ne bi bila viđena kao netko s legitimnom moći. Budući da je ova vrsta moći suštinski povezana s poslom, često se smatra slabim načinom uvjeravanja i motiviranja zaposlenika.
Poštivanje stručne moći
Kao dio kategorije osobne moći, stručna se snaga temelji na ideji da vođa ima vrhunsku stručnost i znanje unutar organizacije. U ovom slučaju, vođa ne mora nužno imati naslov vodstva; on može imati moć temeljenu isključivo na njegovom znanju. Ljudi koji imaju jedinstvene specijalizacije ili su obavili opsežno istraživanje u određenim aspektima poslovanja vrijedni su za tvrtku. Ovakvom vrstom stručnosti netko s stručnom moći uvjeri zaposlenike, delegira zadatke i provodi smjernice. Često ljudi s stručnom moći imaju poštovanje i divljenje svojih kolega radnika.
Strateški nudeći svoje znanje i iskustvo tvrtki, netko sa stručnom moći može postati neophodan za organizaciju. To može rezultirati promocijama, gdje se stručna moć može pretvoriti u legitimnu moć. Također, zaposlenike stručne moći mogu tražiti i druge organizacije koje žele iskoristiti svoje znanje i iskustvo za svoje poslovanje.
Uživajte u referentnoj snazi
Referentna snaga, drugi dio osobne kategorije moći, temelji se na osobnosti, šarmu i simpatijama vođe. Zajedno s drugim izvorima moći, to je koristan izvor moći u upravljanju. A osoba s referentnom moći čak ne mora biti u poziciji autoriteta da utječe na druge. Njihov izvor moći je u njima samima. Menadžer s referentnom snagom ima čvrste odnose sa zaposlenicima. Slično tome, zaposlenici s referentnom moći dobro komuniciraju s drugim zaposlenicima i mogu imati bliske veze s ljudima na vodećim položajima. Često su pristupačni i poštuju njihove suradnike. Osim toga, one se mogu povezati s mnogim različitim vrstama ljudi i smatrati ih zaposlenicima u uzorima.
Budući da ljudi s referentnom snagom, menadžerima i drugim, imaju velik utjecaj na druge unutar tvrtke, imaju veliku odgovornost na svojim ramenima. Dok mnogi ljudi mogu podnijeti tu dužnost, neki ljudi mogu izgubiti sebe i iskoristiti koliko im drugi vjeruju.
