Bez obzira na veličinu, sve tvrtke moraju koristiti različite alate za procjenu napretka i učinkovitosti. Većina tih alata odnosi se na procjenu procesa, zaposlenika, proizvoda i kvalitete kako bi se osiguralo da tvrtka ispunjava zahtjeve i obećanja o proizvodnji i pružanju usluga klijentima. Upravljanje učinkom i ocjena rada su dva takva alata koja menadžeri koriste za vođenje tvrtke.
definicija
Prva razlika između upravljanja učinkom i ocjene uspješnosti je definicija. Upravljanje učinkom je skup aktivnosti i procjena koje osiguravaju da je tvrtka učinkovita i učinkovita u procesu ispunjavanja svojih ciljeva. Analizira i usredotočuje se na različite elemente unutar strukture tvrtke, kao što su ukupni učinak tvrtke, izvedba određenog odjela, faze proizvodnje proizvoda ili usluge i uspješnost zaposlenika. Ocjena rada je specifična analiza uspješnosti zaposlenika unutar tvrtke. Ocjenjuje rad i kvalitetu zaposlenika za godinu. Ocjena rada može se smatrati jednim korakom u većem naporu upravljanja učinkom - korak koji se usredotočuje na prošlost zaposlenika - a upravljanje učinkom je stalni proces koji procjenjuje svakodnevnu izvedbu.
Zadaci supervizora
Menadžeri i supervizori su ključni za obje metode ocjenjivanja.U upravljanju učinkom, supervizor ili menadžer djeluje kao trener, netko tko vozi svakog zaposlenika i strukturu u odjelu za koji je zadužen da postigne zajednički cilj kroz stalno ohrabrenje. Zatim planira i postavlja realistična očekivanja, konačno mjerenje rezultata na dnevnoj ili tjednoj osnovi. U ocjenjivanju rada, supervizor djeluje više kao sudac rada i izvedbe zaposlenika, a to obično čini putem intervjua licem u lice (godišnji ili polugodišnji). Supervizor procjenjuje radni učinak zaposlenika, identificira slabosti i prednosti u radu zaposlenika i postavlja planove kako poboljšati te slabosti koristeći prednosti zaposlenika. Poslodavci i menadžeri mogu koristiti rezultate ocjenjivanja rada kako bi ostvarili ciljeve kroz svakodnevni pristup upravljanja učinkom.
metode
Metode koje poslodavci koriste u ocjenjivanju uspješnosti su strukturiranije i formalnije od metoda upravljanja učinkom, a obično se sastoje od specifičnih procjena koje ocjenjuju zaposlenike u određenim područjima rada na temelju ciljeva tvrtke. Ocjena rada postavlja visoko mjerenje uspješnosti kako bi se zaposlenicima pokazalo što se očekuje i potaknuti ih da ispune ta očekivanja. Metode korištene u upravljanju učinkom fleksibilnije su od onih koje se koriste u ocjenjivanju uspješnosti, budući da se upravljanje radnim učinkom temelji na svakodnevnom radu. Zbog toga su njegovi parametri za procjenu opipljiviji. Ima idealne ciljeve izvedbe kao smjernice, ali nije u potpunosti uložen u te ideale. Umjesto toga, on je osjetljiv na ono što zaposlenik može realno postići u danu rada.
Ove dvije vrste mjerenja performansi, sastavljene zajedno, stvaraju moćan alat za upravljanje i procjenu, omogućujući tvrtki da postigne višu razinu performansi.
