Recenzije uspješnosti zaposlenika mogu biti učinkoviti alati za upravljanje ili gubitak vremena. Ključ uspješnog pregleda uspješnosti je postavljanje realnih, mjerljivih ciljeva i praćenje napretka zaposlenika tijekom cijele godine. Cilj je rezultat na koji je usmjeren radni napor zaposlenika. To je ujedno i cilj upravljanja radnim učinkom zaposlenika - - upravljanje radom zaposlenika kako bi se postigli timski, odjelni i organizacijski ciljevi.
Kriteriji S.M.A.R.T.
Godine 1981. stručnjak za upravljanje projektima George T. Doran predložio je S.M.A.R.T. kriteriji za upravljanje projektima i, tijekom godina, stručnjaci za ljudske resurse usvojili su kriterije za postavljanje ciljeva revizije uspješnosti zaposlenika. Prema tom modelu, ciljevi zaposlenika trebaju biti specifični (S), mjerljivi (M), ostvarivi ili dostižni (A), orijentirani na rezultate ili relevantni (R) i vremenski specifični (T). S.M.A.R.T. model je polazna točka za postavljanje ciljeva ocjene uspješnosti zaposlenika. No postoje i drugi čimbenici koji bi trebali biti uključeni u proces postavljanja ciljeva i upravljanja kako bi on bio učinkovit.
Uključenost zaposlenika
Ljudi ne vole da im se govori što da rade. Zaposlenici imaju veću vjerojatnost da prihvate i rade kako bi postigli ciljeve ako imaju glas u procesu postavljanja ciljeva. Osim toga, većina zaposlenika poznaje svoj posao, uključujući zadatke i prepreke koje nisu dio formalnog opisa posla. Uključivanje doprinosa zaposlenika u proces postavljanja ciljeva je ključno za uspjeh.
Kao prvi korak, menadžeri trebaju svojim zaposlenicima priopćiti strateške ciljeve organizacije zajedno s ciljevima odjela i tima. Zatim ih uputite da razviju od tri do pet ciljeva vezanih za njihov rad i ciljeve tima. Pregledajte ciljeve s zaposlenikom u kontekstu S.M.A.R.T. kriteriji.
Budite sigurni da ste postavili vremenske okvire za postizanje ciljeva. Na primjer, trener može imati cilj istražiti, razviti i testirati jedan sat tečaja za medicinske sestre o pravilnim postupcima odlaganja opasnog otpada do 30. travnja 2010. godine. Takav cilj bi podržao ciljeve organizacije za zdravlje i sigurnost, kao zahtjevi za stalnim obrazovanjem medicinskih sestara.
Ciljevi specifični za posao
Ciljevi specifični za posao vezani su za zadatke dodijeljene poziciji. Opisi poslova opisuju zadatke koje treba izvršiti, ali često ne definiraju mjere kvalitete i količine.
Na primjer, opis radnog mjesta recepcionara može navesti da osoba odgovara na sve dolazne pozive. Cilj za ovu poziciju bio bi odgovor na sve dolazne pozive unutar tri zvona 99 posto vremena, a recepcionar će taj postotak postići do 30. lipnja 2010. i održavati ga tijekom cijele godine.
Ciljevi razvoja zaposlenika
Opisi radnih mjesta također mogu biti korisni u postavljanju ciljeva razvoja zaposlenika. Na primjer, procesor zahtjeva koji samo obrađuje tvrdnje vlasnika kuće može dobiti cilj da nauči novi proces zahtjeva za motorima i postigne stopu točnosti od 95 posto do 31. listopada 2010. godine.
Pratite i prepoznajte napredak
Menadžeri bi trebali pratiti napredak zaposlenika u pogledu njihovih ciljeva tijekom cijele godine. Zaposlenici moraju znati kako rade na postizanju svojih ciljeva. To uključuje slavljenje napretka i treniranje zaposlenika kada dođe do problema. Osim toga, kako se poslovne potrebe mijenjaju, ciljevi zaposlenika mogu postati zastarjeli i moraju se revidirati kako bi odražavali promjenjive potrebe poslovanja.
