Razvoj ljudskih potencijala (HRD) odnosi se na funkciju (ili disciplinu) koja se fokusira na ljude koji rade za tvrtku. Stručnjaci za razvoj ljudskih potencijala (interni zaposlenici i vanjski konzultanti) koriste različite alate za procjenu i upravljanje performansama kako bi pomogli radnicima tvrtke da poboljšaju svoje poslovne vještine, povećaju zadovoljstvo poslom i planiraju punu i uspješnu budućnost.
Povijest
Pojam „Razvoj ljudskih potencijala“ skovao je Leonard Nadler, profesor emeritus na Sveučilištu George Washington i autor knjige „Priručnik za razvoj ljudskih resursa“. Nadler je prvi put objavio termin na konferenciji Američkog društva za obuku i razvoj 1969. u Miamiju. Sa svojom suprugom, Zeaceom, Nadler je od tada napisao mnoge knjige o obuci i razvoju, uključujući „Vodič svakog menadžera za razvoj ljudskih resursa“.
Funkcija
Kako bi poboljšali radni vijek zaposlenika tvrtke, stručnjaci za razvoj ljudskih potencijala koriste različite alate i tehnike:
• Procjene i ankete (kako bi se utvrdilo koji nedostaci postoje između sposobnosti zaposlenika da obavlja posao i onoga što posao zahtijeva). • Programi osposobljavanja za poboljšanje radnih mjesta. Ovaj trening može se ponuditi licem u lice u tradicionalnoj učionici ili kao online tečaj. Također može biti grupno ili samostalno određeno. • Analiza trenutne poslovne situacije i projekcija koliko će “ljudskog kapitala” biti potrebno za zadovoljavanje budućih potreba. • Strateški planovi za zapošljavanje najboljih radnika i poslovanje s nedovoljno produktivnim zaposlenicima. • Konzultacije s višim rukovodstvom i mentorstvom supervizora.
geografija
Koncept razvoja ljudskih resursa više nije jedinstven za Sjedinjene Države. Od 1974. godine, HRD je proučavan i proveden u Indiji, gdje Nacionalna mreža za razvoj ljudskih potencijala nastavlja promicati istraživanja koja istražuju dinamiku među kadrovskim pitanjima kao što su zapošljavanje, zadržavanje, procjena i obuka. I u Rusiji iu Kini, prijelaz iz državnog ekonomskog sustava u tržišno gospodarstvo stvorio je potrebu za kontinuiranim istraživanjem i primjenom RLJP-a. Godine 2002. na Tajvanu je održan simpozij „Utjecaj globalizacije i izgradnja ljudskih potencijala“, na kojem su sudjelovali delegati iz Australije, Kanade, Kine, Indonezije, Japana, Koreje, Meksika, Novog Zelanda, Kineskog Tajpeja i SAD-a.
zablude
Stručnjaci za razvoj ljudskih potencijala ne mogu „izliječiti“ sve organizacijske bolesti. Prečesto menadžeri zaboravljaju ovu točku i šalju radnike koji nisu dovoljno uspješni u osoblje HRD-a kako bi bili „fiksni“. Ili odobravaju opsežne inicijative za obuku koje zaposlenicima daju par dana ili tjedan slobodnog radnog vremena kako bi nazočile, recimo, timskom radu. izgradnju radionice, a zatim su razočarani kada su radne skupine jednako nefunkcionalne kao što su bile prije treninga. Umjesto toga, menadžeri trebaju istražiti (uz pomoć osoblja HRD-a) niz intervencija za poboljšanje performansi (kao što su coaching ili savjetovanje) koje će dodati mjerljiv utjecaj na krajnji rezultat tvrtke.
Prednosti
Zaposlenici koji se osjećaju cijenjenim će dodati veću vrijednost svojoj organizaciji. Dobro osmišljen i dobro vođen HRD plan će postići mjerljive pozitivne rezultate za tvrtku. Na primjer, učinkoviti tečaj za sigurnost na radu će dovesti do manjeg broja sigurnosnih povreda. Tečaj studija proizvodnih vještina rezultirat će smanjenim vremenom i povećanjem proizvodnje. Program obuke za službu za korisnike će proizvesti (i zadržati) više kupaca.
