Kada je u pitanju vodstvo, većina ljudi ima tendenciju da se više okreće prema jednom ili drugom stilu vodstva. Dok je jedan vođa prirodno darovan u poticanju, drugi je darovan u izravnoj i jasnoj komunikaciji. Jedan vođa prirodno inspirira dok drugi vođa govori. Iako svi imamo svoje prirodne darove kada je u pitanju vodstvo, različiti zaposlenici i situacije zahtijevaju različite pristupe uspjehu. Tu dolazi situacijsko vodstvo, s idejom da su različiti stilovi vođenja prikladni za različite kontekste. Kao vođa, budite svjesni što vaši članovi tima trebaju, koje su vaše prednosti područja i kako rasti kako bi zadovoljili njihove potrebe. Kada se samo pravi stil vodstva sretne s ljudima u pravom trenutku, vaša će tvrtka dobiti nezaustavljiv zamah koji će vam pomoći ispuniti i premašiti svoje ciljeve.
Što je situacijsko vodstvo?
Situacijsko vodstvo je pristup vodstvu koji sugerira da su potrebni različiti pristupi vođenju u različitim kontekstima iu različito vrijeme. Razvijena od strane Hersey i Blanchard 1969. godine, ova teorija tvrdi da su višestruki stilovi vođenja koji djeluju zajedno učinkovitiji od bilo kojeg stila vođenja. To je fleksibilan model vodstva koji otvara prostor za promjenu pristupa koji će odgovarati razini razvoja zaposlenika. Omogućuje lideru da se prebacuje između upravnog i podržavajućeg ponašanja, kao i da objedini dvoje kako bi osnažio pojedince i timove da rade i rastu osobno i poslovno.
Što je model situacije?
Situacijski model vodstva odgovara odgovarajućem stilu vođenja s fazom razvoja zaposlenika u pojedincu ili grupi. Razvojna faza i stil rukovođenja mogu se mijenjati tijekom vremena mijenjajući radne obaveze, nove inicijative poduzeća, osobne izazove i drugu dinamiku.
U Herseyjevom i Blanchardovom modelu situacijskog vodstva postoje četiri glavna stila vodstva. Sve četiri se smatraju pozitivnima i prikladnima kada se koriste u pravo vrijeme iu pravim okolnostima:
- Govori (S1): Vođa koji koristi pristup koji govori govori usmjerava zaposlenike ili članove tima govoreći im što da rade kroz jednostavnu instrukciju, a ne kroz dvosmjernu komunikaciju. Tijekom prirodnih katastrofa ili kriznih vremena, pristup koji se može reći je olakšanje ljudima koji možda nemaju puno energije ili želje za suradnjom i razgovorom. Pripovjedački pristup pomaže da se stvari učine u teškim situacijama.
- Prodaja (S2): Kada vođa koristi prodajni pristup, oni i dalje daju jasne upute, međutim, komunikacija se također odvija na dva načina. U ovom stilu, vođa je otvoren za prijedloge i ideje svojih članova. Umjesto da jednostavno izjavi svoju viziju i da drugima kaže što da radi, vođa predstavlja svoje ideje timu kako bi prodao ideje i uvjerio članove tima da se uključe u plan.
- Sudjelovanje (S3): Lideri koji koriste pristup koji sudjeluje nastoje potaknuti svoje zaposlenike i članove tima da sami osmisle ideje i planove. Dok vođa blisko nadzire taj proces, tim kao cjelina je odgovoran za stvaranje i izvršenje plana za kretanje naprijed.
- Delegiranje (S4): Kada vođa koristi pristup delegiranja nadgledanja tima, ona je prilično nepraktična. Ti vođe očekuju da ostali članovi tima osmisle planove, riješe probleme i provode ideje uz vrlo malo nadzora. Zaposlenici se povremeno mogu savjetovati s voditeljem za pomoć u rješavanju problema izvan njihovog djelokruga, ali ovu mogućnost koriste kao posljednje rješenje.
Ova četiri stila vodstva usklađena su s odgovarajućom razinom razvoja zaposlenika kako bi se postigao pobjednički model vodstva koji organizaciju pomiče u pozitivnom smjeru:
- Niska kompetencija, niska predanost (M1): M1 timovima ili članovima tima nedostaje informacija, znanja i vještina za izvršavanje potrebnih zadataka. Također im nedostaje predanost ili povjerenje za obavljanje potrebnih poslova. To je često zbog krize, prirodnih katastrofa ili zadataka koji se ponavljaju ili su novi. Za te pojedince i grupe je potreban jasan (S1) pristup vodstvu. Ovakav stil vođenja daje im informacije i smjernice koje su im potrebne da rastu u kompetenciji i samopouzdanju.
- Neke kompetencije; Visoka predanost (M2): Neki ljudi vole reći da praksa stvara povjerenje, a M2 stupanj razvoja zaposlenika dokaz je da je to ponekad točno. Ti članovi grupe ili timovi počeli su apsorbirati potrebne informacije i steći vještine potrebne za uspjeh, što je stvorilo osjećaj povjerenja. To povjerenje stvara zamah koji ih čini da se osjećaju predano zadatku. Budući da počinju učiti, ljudi na ovoj razvojnoj razini spremni su surađivati i biti dio procesa donošenja odluka. Stil vođenja prodaje (S2) nudi im smjer koji im je još uvijek potreban, istovremeno dopuštajući im da postanu dio procesa suradnje.
- Visoka kompetencija; Niska predanost ili povjerenje (M3): Ljudi u razvojnom stadiju M3 imaju veliko znanje i vještine, ali su razočarani, ne žele završiti posao ili su neodgovorni. Ti pojedinci imaju tendenciju da se vrlo dobro odazovu na stil rukovođenja sudionika (S3), što ih uključuje u proces stvaranja rješenja u koja žele biti dio. Ako su postali razočarani prošlim vodstvom, ovaj pristup im daje priliku da izgrade povjerenje novim vodstvom, dok demonstriraju svoje vještine. Visoko kvalificirani zaposlenici koji nisu voljni ili neodgovorni dobro reagiraju na visoku odgovornost i nadzor, dok još uvijek imaju slobodu da sami planiraju i donose odluke.
- Visoka kompetencija; Visoka predanost ili povjerenje (M4): Zaposlenici koji imaju visoku razinu vještina i znanja, kao i visoki stupanj povjerenja i predanosti ne trebaju praktičan vođa koji bi im davao smjernice i nadzirao svaku odluku. Ovi članovi tima najviše imaju koristi od delegiranja stila vođenja (S4) koji im pruža mogućnost da budu kreativni i preuzmu odgovornost za inicijative s vrlo malo nadzora ili nadzora. Vođa zna da se timima i zaposlenicima može vjerovati da će dobro obavljati posao i da će se prijaviti za pomoć kada zapnu.
Trebate koristiti situacijsko vodstvo?
Vodstvo se ponekad može osjećati kao da puca u mraku, pogotovo ako se odlučite za korištenje bilo kojeg stila koji vam se prirodno događa. Dobivanje namjernih rezultata bez namjernog plana je teško. Situacijsko vodstvo daje vam način da prakticirate intencionalno vodstvo, tako da možete dobiti namjerne rezultate koji stvaraju zamah za uspjeh.
Model situacijskog vodstva omogućuje vam da uskladite pravi stil vođenja s razvojnom fazom vaših zaposlenika i timova. Umjesto da nagađate što bi najbolje moglo djelovati, vodite s dokazanom formulom za uspjeh. Svaki roditelj koji ima djecu s različitim stilovima ličnosti, jakim stranama i područjima rasta zna da jedno dijete treba reći što treba učiniti izravno, drugom djetetu je potreban zagrljaj i mazanje po leđima da bi učinio ono što je potrebno. Odrasli se ne razlikuju i čine naše poslovne timove i baze zaposlenika.
Ako patting zaposlenika na leđima koji treba jasan smjer, to je vjerojatno da će ovaj zaposlenik će se boriti s motivacijom. S druge strane, ako nudite brze smjernice zaposleniku koji se već osjeća preopterećenim i obeshrabrenim, taj zaposlenik može se ugasiti i prestati raditi u potpunosti. U oba slučaja, ti će zaposlenici vjerojatno usporiti ili zaustaviti zamah prema ciljevima i viziji vaše organizacije. Kada koristite situacijski pristup vođenju, dajete zaposleniku koji treba jasne smjernice neke smjernice, istovremeno ohrabrujući obeshrabrenog zaposlenika da održi snažan organizacijski zamah kako bi vas odveo kamo idete.
Koji su drugi stilovi vodstva?
Većina drugih pristupa vodstvu sugerira da se jedan ukupni stil rukovođenja mora koristiti u cijeloj organizaciji. Određeni pristupi vođenju mogu biti potpuno odbačeni, iako bi mogli biti korisni u određenim okolnostima. Pristup situacijskog vodstva čini prostor za sve ove pristupe u različitim okolnostima:
- Pacesetting: Stil vođenja kad je vođa postavljen kada vođa postavlja visoka očekivanja i standarde za tim i od zaposlenika se očekuje da dođu do te razine. Zaposlenici koji ne ispunjavaju ta visoka očekivanja zamjenjuju ih viši ili sami vođa. Iako stil vođenja pacesetting-a može biti obeshrabrujući za neke zaposlenike, može se uklopiti u razumljiv pristup rukovođenju (S1) unutar situacijskog modela vođenja i biti od pomoći onima koji su u kriznim situacijama ili situacijama prirodnih katastrofa (M1).
- demokratski: Demokratski pristup vođenju usmjeren je na otvorenu komunikaciju, dijalog i pronalaženje onoga što članovi tima misle o planu i procesu u kojem su angažirani. Ovaj pristup je fleksibilan i radi s članovima tima koji imaju neko znanje, stručnost i povjerenje za rad ispred njih (M2). Zaposlenici koji su uzbuđeni zbog posla ispred njih i znaju što rade su nevjerojatna prednost za bilo koji tim. Demokratski pristup lijepo se uklapa ili u prodajni (S2) ili sudjelujući (S3) stil u situacijskom vodstvu.
- treniranju: Coaching pristup vodstvu usredotočuje se na osobni i poslovni razvoj i može sažeti cjelokupni proces situacijskog vodstva, koji nastoji premjestiti zaposlenike i grupe s jedne razvojne razine na sljedeću. Poticanje i treniranje se nastavljaju sve dok zaposlenici ne dostignu visoku razinu znanja, predanosti i povjerenja (M4) i mogu samostalno raditi. Treneri su vrlo kompetentni i usredotočeni su na dolazak sa svojim zaposlenicima kao vršnjacima kako bi ih mentorirali kroz njihov razvoj. Treneri znaju kada reći, prodati, uključiti ili delegirati. Kada zaposlenik dostigne visok stupanj razvoja, trener nastavlja namjerno slaviti svoja postignuća kako bi im pomogao da ostanu u tom zdravom mjestu.
- AFILIJATIVNE: Kada lideri koriste partnerski pristup, koriste pozitivno pojačanje i pohvale kako bi pomogli zaposlenicima da dobiju zamah i postignu ciljeve. To je model vodstva koji se temelji na prednostima i koji dobro funkcionira sa zaposlenicima koji su kompetentni, ali trebaju pomoć u stjecanju povjerenja (M3). Na neki je način sličan pristupu sudionika (S3), iako pristup koji sudjeluje u njemu također daje prostor za konstruktivnu kritiku, prema potrebi.
- prinudan: Prisilni pristup vodstvu dolazi s pretpostavkom da zaposlenici uvijek moraju činiti ono što im se kaže da rade kad im se to kaže. Iako se ovaj stil vođenja često kritizira i nije prikladan za svaku situaciju, on ima mnogo toga zajedničkog s prepoznatljivim stilom vođenja (S1) i djelotvoran je u krizama i prirodnim katastrofama (M1), kada je jasan smjer više udobnosti nego teret za članove tima.
- autoritativan: Autoritativni pristup vođenju sličan je prodajnom stilu (S2) jer nastoji članove tima dobiti s vizijom. Zaposlenicima se daju jasne smjernice, ali njihove povratne informacije smatraju se važnima. Ovaj pristup je koristan za zaposlenike koji počinju rasti u vještinama, ali koji su i dalje gladni znanja i usmjerenja (M2).
