Statička okolina može brzo zastarjeti organizaciju. Stoga je promjena stalan i potreban uvjet da organizacije ostanu konkurentne i opstanu u ovoj nestabilnoj globalnoj ekonomiji. Organizacijske promjene mogu pomoći u racionalizaciji poslovnih procesa i eliminirati suvišne sustave ili grupe. Međutim, može imati i negativne posljedice. Kako bi se negativni utjecaji sveli na najmanju moguću mjeru, strateška promjena u organizaciji uvijek mora težiti postizanju napretka u poslovanju i uspješnosti zaposlenika. Cjelokupni proces promjena trebao bi odražavati situaciju "win-win" za organizaciju i njezine zaposlenike.
Proces promjene
Kako bi provele održive organizacijske promjene, tvrtke primjenjuju fazni pristup s tri faze. Najvažnija i najteža faza procesa je odmrzavanje, što uključuje prepoznavanje i odučavanje pogrešnog ponašanja iz prošlosti koje su ponekad ukorijenjene u kulturi organizacije. Najznačajniji pokazatelj uspjeha u ovoj fazi je prihvaćanje zaposlenika. Ako organizacija u ovoj fazi brzo i učinkovito upravlja otpornošću zaposlenika, osigurat će uspjeh sljedeće dvije faze. Druga faza, koja se mijenja, uključuje zamjenu prošlog ponašanja novim ponašanjem kroz značajan razvoj i obuku. Zamrzavanje, završna faza procesa, učvršćuje i održava novo ponašanje kroz kontinuiranu vidljivost i mjerenje uspjeha. Jedna tehnika pojačanja je korištenje sustava pohvala i nagrađivanja. Pohvale i sustavi nagrađivanja izazivaju visoke performanse i motiviraju zaposlenike da prihvate promjene.
Otpor zaposlenicima na promjene
Promjenjiva organizacija ne smije ignorirati ljudski element. Važno je promijeniti poslovne aktivnosti unutar tvrtke. Ako zaposlenici nisu uključeni ili nisu voljni prihvatiti promjene, proces će vjerojatno propasti. Zaposlenici se odupiru promjenama jer se boje da će izgubiti posao ili morati preuzeti dodatne dužnosti koje je zaposlenik ili nekvalificiran ili neopremljen za rukovanje. Korištenje poticajnih i nadahnjujućih tehnika za provedbu promjena pokazuje zaposleniku da nije prisiljena prihvatiti promjene, ali je sastavni dio procesa. Zaposlenik se osjeća kao značajan suradnik u okruženju radnog mjesta kada je dio uspješne revolucije.
Rotacija zaposlenika
Nakon velike reorganizacije, tvrtke obično prolaze određenu fluktuaciju zaposlenika. Zaposlenik može osjećati da je okoliš previše nestabilan i može tražiti zaposlenje drugdje gdje se osjeća sigurnije. Visoka fluktuacija zaposlenika može ozbiljno utjecati na produktivnost organizacije zbog gubitka kvalificiranih radnika i potrebe za zapošljavanjem i obukom novih ljudi. Ponekad gubitak resursa također može rezultirati gubitkom poslovnih prihoda jer zaposlenik može imati ključne račune kod njega. Kako bi se smanjila otpornost i promet zaposlenika, organizacija bi trebala pokrenuti promišljen proces upravljanja promjenama koji objašnjava značaj i implikacije promjene i zatim vodi zaposlenike.
Pogoršanje radne klime
Organizacijske promjene koje dovode do dvosmislenosti i nesigurnosti posla stvaraju opadajuću radnu okolinu, što može negativno utjecati na ekonomsko zdravlje organizacije. Najštetniji utjecaj je smrtnost, što je jasan znak da je transformacija poslovanja otišla užasno pogrešno. Organizacija može umrijeti kada se promjena dogodi prebrzo ili nepravilno. U pogoršanoj okolini zaposlenici postaju samo-očuvani, manje produktivni, nemotivirani i uplašeni. Izbjegavanje neučinkovitih promjena i provedba pozitivnih promjena promicat će produktivnu korporativnu kulturu i spriječiti organizacijsku smrt.
