Metode ocjenjivanja rada su integralni aspekt upravljanja ljudskim resursima. Izvedba zaposlenika može značajno utjecati na uspjeh vašeg poslovanja, tako da je odabir odgovarajuće metode procjene uspješnosti ključan dio vašeg sustava upravljanja učinkom. Postoje brojne metode ocjenjivanja, ali tri uobičajene metode su povratne informacije od 360 stupnjeva, prisilna distribucija i upravljanje ciljevima.
Povratna informacija od 360 stupnjeva
Jedna od najopsežnijih metoda ocjenjivanja je metoda povratne sprege od 360 stupnjeva. Ova vrsta ocjenjivanja uključuje povratne informacije od svakog zaposlenika s kojim zaposlenik radi. Kolege, supervizore, menadžere, pa čak i radnike u upravi, ocjenjuju njihovi nadređeni i podređeni. Da bi 360-stupanjska ocjena povratnih informacija bila djelotvorna, potrebna je obuka za zaposlenike koji imaju malo ili nimalo iskustva u procjeni uspješnosti svojih suradnika, osobito kada zaposlenici na prvoj liniji mogu smatrati da im je mogućnost pružanja povratnih informacija poziv na glas mišljenja, a ne objektivne i konstruktivne povratne informacije kako bi se poboljšao učinak drugog zaposlenika. Drugi važan aspekt povratne informacije od 360 stupnjeva je određivanje što uključiti u povratnu informaciju kada se dijeli s zaposlenikom koji prima evaluaciju.
Prisilna distribucija
Metod prisilne distribucije ocjenjivanja rada koriste mnoge velike organizacije. Ova metoda zahtijeva od supervizora, upravitelja ili direktora da rangira zaposlene prema procjenama uspješnosti, sposobnosti i prikladnosti za napredovanje ili nastavak mandata s organizacijom. Također potiče konkurentno radno okruženje koje ima dobru i lošu stranu. Metoda prisilne distribucije koju je popularizirao bivši generalni direktor General Electrica Jack Welch naziva se formula 20-70-10. Ova verzija rangira zaposlenike koji obećavaju kao prvih 20 posto zaposlenika tvrtke, prosječnih zaposlenika koji čine otprilike 70 posto radne snage i 10 posto zaposlenika čija je učinkovitost ispod očekivanja tvrtke. Prisilna distribucija - ili diferencijacija, kako to Welch naziva - jednostavno je shvaćena, unatoč polarnosti mišljenja o tome. Welch sumira prisilnu distribuciju kao "diferencijaciju na temelju načela da tim s najboljim igračima pobjeđuje".
Upravljanje prema ciljevima
Prema Roslyn Shirmeyer, suradnici u SAM Advanced Management Journalu, gotovo trećina poslodavaca oslanja se na upravljanje ciljevima (MBOs) za procjenu uspješnosti zaposlenika. MBO-i određuju koji su ciljevi bitni za uspješnost zaposlenika i korake potrebne za postizanje tih ciljeva. Učinak zaposlenika se ocjenjuje prema pravovremenosti i cjelovitosti. Druge metode mogu uključivati uspješnost zaposlenika-zaposlenika, što može biti teško mjeriti kada su razine izvedbe nejednake ili je teško vrednovati na pravedan način.
