Svrha revizije uspješnosti zaposlenika je dvojaka - omogućiti upravitelju mogućnost davanja povratnih informacija zaposlenicima i da zaposleniku pruži priliku za davanje povratnih informacija upravitelju. To je dvosmjerna ulica osmišljena kao važan element u procesu poboljšanja performansi. Osiguravanjem da zaposlenici znaju što se od njih očekuje, te uspostavljanjem mjera dobrog učinka koje i menadžeri i zaposlenici razumiju, proces revizije može biti jednostavan.
Povratne informacije za zaposlenike
Pružanje povratnih informacija zaposleniku najčešće se smatra svrhom pregleda zaposlenika, i to je važno. Menadžer će se osvrnuti na razdoblje izvedbe (obično jednu godinu) i raspraviti o načinima na koje je radni učinak premašio, ispunio ili nije ispunio očekivanja. Ovi komentari ne bi trebali iznenaditi zaposlenike - menadžeri bi trebali pružiti dovoljno povratnih informacija tijekom cijele godine da informacije u godišnjem pregledu ne dolaze kao šok. Svaku promjenu u uspješnosti zaposlenika - dobru ili lošu - treba priznati i riješiti kada se to dogodi, a ne održavati do formalnog pregleda. Pregled je vrijeme za pregled aktivnosti tijekom godine, ali zaposlenik bi već trebao imati naznake kako to radi.
Povratne informacije od zaposlenika
Rukovoditelji trebaju tražiti doprinos od zaposlenika prije i tijekom pregleda. Menadžeri ponekad traže od zaposlenika da pregledaju vlastitu izvedbu u pripremi za pregled. Sama sesija također pruža priliku da se čuje od zaposlenika i sazna li postoje li barijere koje ometaju rad ili ako zaposlenik treba dodatne resurse ili obuku za učinkovito obavljanje posla. Također može biti korisno naučiti od zaposlenika koliko dobro menadžer radi na zadovoljavanju potreba zaposlenika i pružanju coachinga, savjetovanja i podrške tijekom cijele godine.
Planiranje rasta
Ako upravitelj komunicira s zaposlenikom tijekom cijele godine kako se pojave problemi s performansama, sastanak za ocjenu uspješnosti može se više usredotočiti na potencijal za rast nego na probleme s performansama. To može biti najveća korist od postupka pregleda. Koje mogućnosti zanimanje zaposlenika? Kakve mogućnosti menadžer osjeća u korist zaposlenika i organizacije?
Stvaranje mjerljivih ciljeva
Pregled uspješnosti trebao bi uključivati raspravu o ciljevima za sljedeće razdoblje pregleda. Ciljevi trebaju biti specifični i utemeljeni na činjenicama. Potrebno je identificirati ključne zadaće koje treba dovršiti, kao i područja rada koja se moraju poboljšati. Ti bi ciljevi trebali biti mjerljivi, tako da se i zaposleni i menadžer u sljedećem razdoblju lako mogu složiti da li su ostvareni. Ciljeve treba dokumentirati i napredak pregledati tijekom cijele godine, kao i na sljedećoj formalnoj sjednici.
Planiranje za praćenje
Rukovoditelj i zaposlenik trebaju planirati sastanak za praćenje kako bi se osigurao napredak, osobito ako se utvrde područja za poboljšanje. Na primjer, zaposlenik će možda morati raditi na tome da bude manje kritičan prema radu drugih. O tome se može raspravljati na preglednoj sjednici i mogu se uspostaviti sastanci kako bi se raspravilo kako se stvari odvijaju - možda jedan, dva i tri mjeseca nakon godišnjeg pregleda. Dobra ideja za menadžere je da imaju redovite sastanke sa zaposlenicima kako bi razgovarali o učinku i prilagodili ciljeve kako se uvjeti mijenjaju. Plan izvedbe trebao bi biti dovoljno fleksibilan da omogući promjene tijekom cijele godine.
