Ocjene uspješnosti često mogu dovesti do malog stresa u ime zaposlenika i menadžera, ali to je uglavnom nepotrebno. Sve što je potrebno izvršiti je obavijestiti zaposlenika o tome koliko dobro upravljaju poslom koji su zaposlili. Dobar menadžer uzima vrijeme u pregledu izvedbe kako bi čestitao zaposleniku na aspektima njihovog posla u kojem su uspjeli. Lošu izvedbu treba tretirati s razinom razumijevanja, ali s čvrstim inzistiranjem na korištenju boljih radnih praksi.
funkcije
Ocjene uspješnosti na radnom mjestu mogu poslužiti različitim funkcijama u odnosu menadžer-zaposlenik. Ocjene uspješnosti pružaju menadžeru mogućnost da proaktivno kontrolira radni učinak zaposlenika, umjesto da reagira na loše rezultate ili se samo nada da će se natprosječni rad pojaviti sam. Pregledi izvedbe mogu također smanjiti stres za zaposlenike tako što će komunicirati što se od njih očekuje. Rukovoditelj koji provodi ocjenu uspješnosti može bolje vidjeti gdje se radna mjesta preklapaju na radnom mjestu i može eliminirati ili promijeniti odgovornost zaposlenika za to. Ostale svrhe ocjenjivanja rada uključuju raspravu o razvoju karijere i vještina te stjecanje perspektive osoblja za buduće upravljačke odluke.
Zaposlenik
Pregled učinka radi na pretpostavci da je zaposlenik voljan i sposoban poboljšati bilo kakve nedostatke na poslu za dobro sebe i tvrtke. Osim komunikacije o osnovnim očekivanjima u učinku zaposlenika, pregled rada može pomoći zaposleniku u pronalaženju boljih načina da obavi svoj posao ili da ispravi rasipne radnje koje ih sprečavaju da rade učinkovito. Često iznimne ocjene uspješnosti mogu rezultirati povećanjem bonusa i plaće; nagrađivanje zaposlenika na ovaj način povećava vjerojatnost da će se prilagoditi menadžerskim povratnim informacijama.
Organizacija
Sa stajališta tvrtke, revizija učinka drži zaposlenika odgovornim za svoje radne navike. Kada se zaposlenici ne smatraju odgovornima, može doći do situacije poznate kao "neusklađenost odgovornosti i odgovornosti". Bez pažljivog razmatranja uloge svakog zaposlenika u organizaciji, zaposlenici mogu biti nemotivirani da rade više. Otpuštanje radnika može se razvijati, trošiti vrijeme i novac. Organizacije mogu koristiti izvješća kreirana u pregledima uspješnosti kako bi informirali svoje odluke o planiranju sukcesije, promociji i razvoju zaposlenika.
Procjena i povratne informacije
Pregled učinka mora uključivati i razdoblje procjene i neki oblik povratnih informacija zaposlenika. Evaluacija bi trebala uključivati provjeru rada na radnom mjestu zaposlenika, kao i kratku intervju na temu rada zaposlenika. 60 dana vrednovanja zaposlenika na radnom mjestu, uključujući samo ispitivanje učinkovitosti zaposlenika, jedno je pravilo za evaluacijsko razdoblje.
Sesija povratnih informacija trebala bi se pojaviti u privatnom području gdje komunikacija može biti iskrena i otvorena. Može se očekivati kritička analiza posla zaposlenika, ali bi trebala biti povezana sa specifičnim prijedlozima za poboljšanje zaposlenika kako ne bi obeshrabrili zaposlenike. Povratne informacije o ocjeni izvedbe nisu namijenjene iznenaditi zaposlenike jer se temelje na svakodnevnom radu koji obavljaju iz godine u godinu.
