Vlasnici tvrtki često postavljaju ciljeve kako bi motivirali zaposlenike i pomogli rastu njihovih tvrtki. Međutim, filozofija poznata kao upravljanje ciljevima, ili MBO, postavlja ciljeve u cijeloj tvrtki - na svim razinama - umjesto da postavlja samo nekoliko velikih ciljeva kao što je povećanje prodaje za određeni iznos. Proces MBO-a može biti učinkovit, ali se također može pretvoriti u administrativnu muku jer zahtijeva dosljedno praćenje i ažuriranje.
Veća uključenost zaposlenika
MBO proces usredotočen je na dobivanje zaposlenika na svim razinama koji su uključeni u postavljanje ciljeva za tvrtku. Jedna od prednosti je ta što daje mjeru postavljanja cilja ovlasti za zaposlenike čiji će posao biti da doista ostvare te ciljeve, umjesto da zadrže tu moć isključivo za rukovoditelje i menadžere više razine udaljene od proizvodne linije ili prodajnog prostora, Proces planiranja MBO-a može motivirati zaposlenike u cijeloj tvrtki da ostvare ciljeve jer svi žele vidjeti kako njihovi dijelovi plana uspijevaju.
Praćenje je Tricky
Metoda MBO zahtijeva od tvrtki da dosljedno prate svoj napredak prema ciljevima i revidiraju procese i projekte koji ne podržavaju te ciljeve. Dosljedna revizija i preusmjeravanje mogu pomoći da tvrtka ostane na putu za postizanje ciljeva. Međutim, postoji mogućnost sukoba oko određivanja kada i da li nešto "ne funkcionira". Toliko ljudi se ulaže u taj proces da postoji pritisak da se projekti prijevremeno prekinu. I može doći do žestokog otpora ljudi koji su dodijeljeni tim projektima.
Opasnosti od konstantne revizije
Stalno ažuriranje planova upravljanja može ostaviti tvrtku bez jasnih ciljeva ili smjera. Jedna kritika MBO procesa je da može navesti tvrtke da neovlašteno mijenjaju svoje planove u bilo koje vrijeme kad ne postižu svoje neposredne ciljeve. Tvrtke mogu potrošiti toliko vremena na preraspodjelu ciljeva da na kraju ne postižu ništa. Neke tvrtke su se odlučile za manje specifične ciljeve navedene u tradicionalnim izjavama o misiji tvrtke koje ne zahtijevaju brojne revizije i manje su administrativni teret.
Ne za svaku situaciju
Čak su i pioniri i zagovornici upravljanja ciljevima upozorili da je to proces koji se mora pažljivo uvesti. Utjecajni konzultant za upravljanje Peter Drucker zaslužan je za razvoj ideje za MBO. Već je 1945. primijetio da menadžeri često postaju toliko uključeni u svakodnevne aktivnosti da zaboravljaju povezati te aktivnosti s postizanjem ciljeva tvrtke. Međutim, "The Economist" kaže da je Drucker naposljetku umanjio MBO kao metodu za rješavanje neefikasnosti upravljanja. Nije se odrekao metode; umjesto toga, on je rekao da bez jasnih organizacijskih ciljeva koji ulaze u proces, učinkovitost MBO-a bila bi oštro ograničena.
