U danima kada je poslovni svijet bio negdje između Don Drapera i Gordona Gekka, ono što sada zovemo planiranje ljudskih resursa bilo je poznato kao planiranje radne snage. Sada kada je oko 47 posto radnika u SAD-u žene, prema podacima iz US Department of Labor, prema podacima iz 2017., nomenklatura se promijenila, ali osnovne definicije i procesi ostaju isti.
U većini slučajeva, planiranje ljudskih resursa (ili HRP) je upravo ono što zvuči - to je proces procjene mogućnosti i načina kako preći iz trenutne situacije ljudskih resursa u željenu situaciju s ljudskim resursima. Naravno, nije baš tako jednostavno, kao što je to sve, s nekoliko različitih tipova ili razinama HRP-a u koje se može uroniti, kao i bore kao što je HRP predviđanje za istraživanje.
Osnove HRP-a
Na prvoj strani, planiranje ljudskih resursa pomaže tvrtkama u regrutiranju potrebnog osoblja. Jedna sažeta definicija kaže da je to "… proces kojim organizacija osigurava da ima pravi broj ljudi, i pravu vrstu ljudi, na pravom mjestu u pravo vrijeme", koju je ponudio Subhash Chandra Pandey Kalicharan PG Koledž. Ona također pomaže da se osigura da su ti ljudi na položajima koji zauzimaju najveću prednost od svojih individualnih vještina, što se može istražiti tijekom temeljitog ukrcavanja i obuke.
Sveobuhvatni HRP određuje potrebe za ljudskim resursima tvrtke, sredstva za izvršavanje tih zahtjeva i detaljan plan za optimizaciju rezultata, kao i okvir za provedbu plana. U njemu se detaljno opisuje stjecanje osoblja, korištenje moći ljudi i sredstva za očuvanje i poboljšanje resursa tvrtke.
Kako se spuštati na gnjidama, proces HRP-a često uključuje definiranje ciljeva, određivanje potreba za ljudskim resursima i detaljno opisivanje vašeg inventara, zatim prilagođavanje potražnje i ponude ljudskih resursa na temelju tih čimbenika kako bi se stvorilo optimalno radno okruženje. Snažan HRP može pomoći vašoj tvrtki da regrutira i trenira dok uči kako bolje raspodijeliti troškove osoblja, plaća i plaća.
Teško planiranje ljudskih resursa
Obično se HRP dijeli na dva glavna tipa: teško planiranje ljudskih resursa i meko planiranje ljudskih resursa.
Dok se obje škole razmišljanja uglavnom usredotočuju na iste ukupne rezultate - stavljanje pravih ljudi na ispravne pozicije kako bi se minimizirali inputi i maksimizirali output - HRP se vrti oko kvantitativne analize za postizanje tih sredstava. Kada se bavite procjenom ljudskih resursa s tvrdim HRP-om, usredotočit ćete se na konkretne čimbenike kao što su dostupnost osoblja, veze između zapošljavanja, otpuštanja i izrade proračuna te hladne procjene temeljene na konkretnoj analizi prošlih rezultata. Ova vrsta HRP-a usmjerena je na rezultate i, govoreći općenito, teži ka promatranju osoblja kao statističkog resursa, što ga čini snažnim alatom za kratkoročne ciljeve izvedbe.
Soft planiranje ljudskih resursa
U usporedbi s teškim planiranjem ljudskih resursa, mekani HRP doista dobiva svoje ime. Ovaj nježniji pristup stavlja fokus na "ljudski" dio ljudskih resursa, naglašavajući zaposlenike kao najvažniji resurs vaše tvrtke.
Kao takva, soft HRP se često usredotočuje na potrebe zaposlenika kao što su motivacija, nagrađivanje i komunikacija. Ova škola misli osnažuje zaposlenike, potiče ih na delegiranje odgovornosti i naglašava demokratsko vodstvo, čineći ga prikladnijim za dugoročno strateško planiranje. Srce mekog HRP-a je u razvoju i održavanju kulture i vrijednosti tvrtke.
Prognoziranje HRP-a i još mnogo toga
U svojoj srži, HRP je sve o predviđanju vaših potreba za ljudskim resursima, zbog čega morate čuti o vrstama HRP predviđanja - ili o vrstama predviđanja radne snage, ako ste stara škola - prije nego kasnije.
Predviđanje potražnje je čin planiranja potreba vaše tvrtke za radnom snagom, ili poznavanje broja osoba koje trebate i vještina i kompetencija koje svaki od njih ima. Planovi predviđanja potražnje obično se temelje na tvrdim čimbenicima kao što su godišnji proračun i dugoročni poslovni ciljevi.
Uzimajući u obzir širi pogled, predviđanje ponude mjeri broj ljudi koji su dostupni unutar i izvan organizacije, fokusirajući se na planiranje "što ako?" poslovnog života. Predviđanje ponude analizira vaš postojeći HR make-up, ali pokušava predvidjeti i prilagoditi se promjenama koje se temelje na izostancima, internim promocijama, otpuštanjima i nedostatcima ili viškovima zaposlenika.
