Upravljanje naknadama je više od osiguravanja plaće i povećanja troškova života. U mnogim organizacijama uspješnost zaposlenika u odnosu na organizacijske ciljeve služi kao osnova za kompenzaciju. Bilo da su uzrokovane ekonomskim poteškoćama, promjenama u tehnologiji ili drugim poslovnim čimbenicima, naknada ostaje izazov za ljudske resurse.
Oblici plaćanja
Plaća zaposlenika počinje s novčanom osnovom i bonusom, ali može sadržavati i nenovčane oblike naknade. Vrednovanje nenovčane naknade često je najteže za zaposlenike da cijene, ali ona nudi najviše mogućnosti za kreativnost organizacije.
Filozofija plaćanja
"Sve organizacije plaćaju prema nekim temeljnim filozofijama o radnim mjestima i ljudima koji ih obavljaju", kaže KP Kanchana, profesor na CFAI National College u Bhopalu, Indija. Programi kompenzacije moraju uzeti u obzir i vrednovati rad onih koji pružaju internu podršku organizaciji, kao i one koji izravno utječu na financijske rezultate. Strategija za kompenzaciju organizacije će diktirati stopu i vrijeme povećanja plaća, koja radna mjesta ispunjavaju uvjete za bonuse i razinu konkurentnosti sa sličnim organizacijama.
Poticaj zaposlenika
Plaćanje za izvedbu postaje sve popularnije. Tvrtke koriste naknadu kako bi nagradile i podigle moral visokoučinkovitih zaposlenika, ali i motivirale slabije učenike.
Predstavljanje naknade
Kako menadžer govori o plaćama, može nenamjerno stvoriti lošu volju kada namjerava biti dobra vijest. Važno je koristiti specifičnosti pri razgovoru sa zaposlenicima, a ne kategorizirati povećanje plaće kao "dobar", "značajan" ili neki drugi kvalifikator. Percepcije zaposlenika o naknadi temelje se na individualnim vrijednostima, potrebama i očekivanjima.
Konkurentnost plaća
Tvrtke koje se žele natjecati za najbolje od raspoloživog talenta moraju ponuditi kompetitivni program nadoknade u usporedbi s drugim tvrtkama unutar njihove industrije i općenito.
Automatizacija i outsourcing
Automatizirana kompenzacija, uključujući eksternalizaciju nekih kompenzacijskih funkcija, omogućuje tvrtkama da standardiziraju svoj sustav u cijeloj organizaciji, eliminiraju papirologiju i pomognu odjelima da učinkovitije komuniciraju. Smanjuje pogreške u plaćama i olakšava kompenzaciju učinka na temelju mjerljivih mjera. Organizacije također mogu koristiti tehnologiju za mjerenje radnih mjesta i anketiranje zaposlenika.
Generacijske razlike
Ljudi žive duže, dakle, rade duže. U pogledu kompenzacije liječnika, Max Reibolt iz grupe Coker zabilježio je razliku u radnoj etici i očekivanu naknadu koja je pala duž generacijskih linija. Stariji radnici češće su radili više sati u zamjenu za svoju plaću, dok su mlađi radnici očekivali visoku razinu plaće čak i kada im je produktivnost potpomognuta tehnologijom.
Multinacionalne operacije
Multinacionalne korporacije moraju uravnotežiti potrebe i očekivanja zaposlenika iz različitih zemalja. Kompenzacija mora uskladiti sukladnost s lokalnim zakonima i običajima s globalnim korporativnim politikama.
Kontroliranje troškova rada
Troškovi rada često predstavljaju najveću liniju u proračunu korporacije. U uskoj ekonomiji, tvrtke se suočavaju s ravnim, ako ne i sve manjim fondom sredstava. Trošak rada je širi od iznosa koji se isplaćuje zaposlenicima, uzimajući u obzir zapošljavanje, obuku, promet, infrastrukturu i režijske troškove, te utjecaj tih stvari na produktivnost.
