Kako bi se nosili s konfliktom na radnom mjestu, odjeli za ljudske resurse trebaju imati formaliziranu pisanu politiku koja detaljno opisuje što se smatra neprikladnim ponašanjem na radnom mjestu i koje je lako dostupno svim zaposlenicima. Politika rješavanja sukoba u poduzećima također treba odrediti jasne postupke za istraživanje izvješća o nesukladnosti i disciplinskih mjera. Tvrtke sa slabim politikama sukoba na radnom mjestu mogu izgubiti talentirane i produktivne radnike koji jednostavno žele pobjeći od neugodnog suradnika čije negativno ponašanje ostaje neprovjereno.
Važnost formaliziranja politike sukoba na radnom mjestu
Sastavljanje detaljnog dokumenta za upućivanje rukovoditelja i zaposlenika u prvom redu je alat za uspješno rješavanje sukoba na radnom mjestu. Imati jasnu politiku. kao i sustav za izvješćivanje o prekršajima i njihovo istraživanje, osigurava da niti jedan zaposlenik "ne prođe kroz pukotine". Nakon uspostave sveobuhvatne politike istrage i rješavanja sukoba, ljudski resursi moraju biti ovlašteni za provedbu disciplinskih mjera na temelju prekršaja, ili radnika će ignorirati pravila. Tvrtke koje se bore da pronađu mjesto za početak pri osmišljavanju politike sukoba na radnom mjestu trebale bi razmotriti usvajanje politike nulte tolerancije, što svim zaposlenicima daje do znanja da je zlostavljanje na radnom mjestu neprihvatljivo. Politika nulte tolerancije može smanjiti vjerojatnost da će revizori žalbi donositi neinformirane odluke o prosudbi.
Uloga ljudskih resursa u medijaciji sporova
Ljudski resursi su druga kontaktna točka u svakom međuljudskom sporu na radnom mjestu, pri čemu je prvi izravan nadzornik zaposlenika - osim ako sukob nije između zaposlenika i nadzornika. U velikoj tvrtki može imati prednost stručnjak za posredovanje u sporu. Ako je spor dovoljno ozbiljan da supervizor ne može odmah riješiti situaciju, oba sukobljena zaposlenika mogu biti upućena stručnjaku za medijaciju sporova u ljudskim resursima. Ljudski resursi trebaju govoriti odvojeno sa svakom strankom; uključivanje obje strane u raspravu može stvoriti zastrašujuće ponašanje, bilo stvarno ili opaženo. Stručnjak za ljudske resurse odlučuje o tome je li prigovor potreban za istragu ili ga treba poslati vanjskoj agenciji za provedbu zakona na pregled. Službenom upozorenju treba izdati službeno upozorenje i staviti ga u spis u slučaju da se protiv njega podnesu buduće pritužbe. Službenik za ljudske resurse ne smije odbaciti pritužbe samo zato što ih je teško istražiti. Neki incidenti mogu zahtijevati istragu od strane stručnjaka za unutarnje poslove ili vanjskog sigurnosnog savjetnika, prema odluci višeg službenika za ljudske resurse.
Kada se suočiti i kada ostati neutralan
Službenik za ljudske resurse koji istražuje pritužbu trebao bi ostati neutralan dok neki dokaz o kršenju ne bude potvrđen nepobitnim dokazima. Dobivanje neoborivih dokaza može zahtijevati posebnu istragu, kao što je instaliranje sigurnosnih kamera ili pregled korištenja računala na radnom mjestu. Tek nakon što je dokazano da je zaposlenik kriv u međuljudskom sukobu, upravitelj ili službenik za ljudske resurse mora poduzeti disciplinske mjere.
Posljedice kršenja pravila
Najmanji oblik disciplinskog postupka trebao bi biti pismeni formalni ukor s jasno definiranim posljedicama za ponovljene prekršaje. Kad se sumnja na ozbiljne prekršaje, ali se ne dokaže, ljudski resursi mogu suspendirati zaposlenika u tijeku istrage. Čak i ako se optužbe pokažu netočnima, plaćanje suspendiranog zaposlenika za vrijeme zastoja moglo bi biti jeftinije od ignoriranja problema i mogućeg suočavanja s skupom tužbom koju je podnio zanemareni zaposlenik. Teže povrede, kao što su fizičko ili seksualno zlostavljanje na radnom mjestu, trebale bi biti osnova za trenutni otkaz ako su dokazane. Znajući, na primjer, da bi uznemiravanje na radnom mjestu moglo dovesti do prestanka radnog odnosa, moglo bi biti jaka prepreka neprimjerenom ponašanju.
