"Wall Street Journal" izvještava da oko jedne trećine novih rukovoditelja ljudskih resursa dolazi izvan područja, što odražava "percepciju da nekim tradicionalnim HR profesionalcima nedostaje duboko razumijevanje poslovnih i financijskih pitanja koje CEO sve više želi." Tradicionalna uloga HR-a uvažavala je tehničko znanje, s naglaskom na zadatke i funkcionalne operacije. Ova uloga doživjela je mnoge promjene, a sada se od menadžera ljudskih resursa očekuje da budu strateški, proaktivni partneri u upravljanju, u oštrom kontrastu s tradicionalnim očekivanjima tog položaja.
Pregled: Promjene tradicionalne uloge ljudskih resursa
Od tradicionalnog HR profesionalca se očekivalo da bude tehnički stručnjak, s dubokim znanjem o naknadama i praksama u koristima. HR je tradicionalno diktirala "pravila" i rekla menadžerima što je bilo i nije dopušteno, na temelju politike i postupka. Nova očekivanja od HR-a su da taj odjel bude više participativan, dajući preporuke na temelju tehničke i pravne stručnosti i proaktivno vodi stratešku misiju tvrtke. Dok je tradicionalna uloga HR-a bila osigurati stabilnost i dosljednost, novi profesionalac za ljudske resurse mora postaviti organizaciju na stalan rast i promjene.
Zastupnik zaposlenika protiv predstavnika strateškog upravljanja
Tradicionalni HR profesionalac djelovao je kao zastupnik zaposlenika, reagirajući u pasivnom smislu na brige zaposlenika o tehničkim pitanjima kao što su pravila i propisi. Tradicionalna interakcija HR-a s menadžmentom često je uključivala "policijska" tumačenja pravila o pravilima, rješavanje pritužbi zaposlenika kada se ispravna praksa nije dogodila i upućivanje menadžera kako primjenjivati politiku i postupak. Tradicionalna uloga nije uključivala veliku uključenost u strateške operacije na razini izvršne vlasti. Nasuprot tome, od modernog HR profesionalca se traži da djeluje kao strateški partner za upravljanje, a ne da bude između uprave i zaposlenika. Iako HR još uvijek mora održavati tehničko znanje, to znanje treba koristiti za oblikovanje strategija organizacijskog razvoja i razvijanje konkurentske prednosti za tvrtku.
Reaktivno u odnosu na proaktivno
Dok je tradicionalni HR profesionalac reagirao na promjene, novi model ljudskih resursa mora pokrenuti promjene od samog početka. Tradicionalni HR pristup odgovarao bi na svaki pojedinačni zahtjev za zapošljavanje određenog radnog mjesta, postavljajući reklame prema zahtjevima upravitelja i obrade prijava. Novi pristup trebao bi oblikovati i oblikovati radnu snagu, identificirati operativne potrebe i napore širenja u kojima će biti potreban talent, razviti sveobuhvatne planove za regrutiranje i upravljanje talentima te razviti cjelokupni profil klasifikacije tvrtke kako bi se najbolje odgovorilo na strateške inicijative.
"Soft" vještine nasuprot mjerljivom povratu ulaganja
Tradicionalni HR profesionalac općenito nije bio dužan demonstrirati utjecaj odjela na konačnu liniju organizacije i obično je smatrao da su zaposlenici troškovi, a ne sredstva. Posljednjih godina, HR je morao pokazati povrat ulaganja i načine na koje specifične prakse upravljanja ljudskim resursima dodaju vrijednost organizaciji. Tradicionalni stručnjaci za ljudske resurse mjerili su kvalitativne, subjektivne odgovore na pitanja morala zaposlenika, dok moderni HR pristup zahtijeva da se moral mjeri u kvantitativnim terminima, kao što su smanjeni promet i smanjene žalbe radnika, na primjer.
