Menadžeri koriste različite modele i teorije nadzora kako bi povećali produktivnost i učinkovitost svojih radnih timova. Nijedna pojedinačna teorija ili model nije bolje od drugog; Teorija kontingencije navodi da najbolji model upravljanja za određenu radnu snagu ovisi o nizu situacijskih varijabli. Iskusni menadžeri razumiju niz metodologija upravljanja i znaju kako identificirati najprikladnije teorije koje bi se primjenjivale u bilo kojoj situaciji.
Teorija Y
Teorija Y, autor Douglasa McGregora iz 20. stoljeća, obuhvaća pretpostavku da zaposlenici prirodno vole raditi, pronalazeći inherentno zadovoljstvo u svojoj karijeri. Fokus nadzora pod teorijom Y je uloga menadžera kao facilitatora i učitelja. Teorija Y menadžeri vjeruju da sve što moraju učiniti je pružiti ugodnu, zdravu, angažiranu radnu okolinu i zaposlenici će biti visoko motivirani iznutra.
Teorija X
Teorija X, koju je također sastavio McGregor, je polarna suprotnost od Teorije Y. Teorija X ističe premisu da ljudi, po prirodi, ne vole raditi i to samo zato što moraju. Voditelji teorije X stavljaju veći naglasak na motiviranje i praćenje zaposlenika. Temeljna premisa teorijske kontrole je da će zaposlenici odustati od posla kad god mogu i pokušati se izvući iz svega što mogu. Stoga je odgovornost upravitelja da zadrži produktivnost zaposlenika u skladu s politikom tvrtke.
Upravljanje prema ciljevima
Upravljački guru Peter Drucker sastavio je pristup nadzora nad ciljevima (MBO). Temeljna teorija koja stoji iza MBO-a je da su zaposlenici mnogo više motivirani za postizanje ciljeva tvrtke kada imaju ruku u izradi ciljeva. Voditelji koji koriste MBO okvir uključuju zaposlenike u odluke koje utječu na njihove poslove što je više moguće, umjesto da jednostavno diktiraju nove zadatke, politike i operativne procedure na način od vrha prema dolje.
Evaluacije zaposlenika su jedan od aspekata upravljanja ljudskim resursima koji mogu posebno imati koristi od MBO-a. Kada zaposlenik ima ruku u postavljanju i vrednovanju vlastitih ciljeva izvedbe, vjerojatnije je da će ostvariti te ciljeve.
Maslowova hijerarhija potreba
Maslowova hijerarhija potreba je teorija organizacijskog ponašanja koja je vrlo relevantna supervizorima. Maslow teoretizira da svatko ima pet različitih razina osobnih potreba i da se svaki sloj potreba ne može ispuniti dok se prethodni sloj ne zadovolji. Prvi sloj u Maslowovoj hijerarhiji su fizičke potrebe, kao što su hrana i voda. Jedna viša razina su sigurnosne potrebe, kao što su osiguranje i sigurnost zaposlenja. Sljedeće su društvene potrebe, kao što su obitelj i prijatelji, zatim potrebe za samopoštovanje, kao što su dostojanstvo i ugled. Konačna razina potrebe, koja se može ostvariti tek nakon što su svi drugi sigurni, jest samoaktualizacija, koja obuhvaća stvari kao što su osobna postignuća i identitet.
Supervizori koji su upoznati s Maslowom shvaćaju da se zaposlenici ne mogu fokusirati prema klijentima sve dok se ne zadovolje sve njihove potrebe. Obraćanje svakom sloju potreba vašeg osoblja može ih osloboditi brige o potrebama vaših klijenata, a ne vlastitim.
