Redovita mjerenja učinka mogu poboljšati produktivnost, potaknuti moral i pružiti sve važnije "vrijeme susreta" s menadžerima koje zaposlenici žele i trebaju zadovoljstvo poslom.Nijedna povratna informacija ne daje lošim izvođačima lažni dojam da dobro rade. Menadžeri koji nerado daju iskrene procjene ne samo da čine lošu uslugu zaposlenicima, već također mogu uspostaviti tvrtku za tužbu ako se zaposlenik oslobodi zbog loših rezultata. Odabir prave metode izvješća o izvedbi može povećati povrat ulaganja (ROI) ljudi, vremena i novca.
Tradicionalna izvješća o izvedbi
Iskusni direktori ljudskih resursa otkrili su da mnogi zaposlenici cijene vrijeme koje sjedi s menadžerom i ocjenjuju njihovu izvedbu jednako kao i mogućnost povećanja plaće. Tradicionalno, zaposlenik sjeda sa svojim šefom dok ona prelazi svoje ocjene na kategorije izvedbe kao što su znanje o poslu, razina vještina, sposobnost rada s drugima i pohađanje nastave. Ovaj dijalog jedan-na-jedan omogućuje privatno okruženje za raspravu, pitanja i odgovore te postavljanje budućih ciljeva. Tijekom godina zaposlenici su dobili priliku ocijeniti se prema istim kriterijima. Kao rezultat toga, obje strane dijele svoja zapažanja na sastanku za pregled.
S razvojem upravljanja kvalitetom i timovima, ova vrsta izvješća o učinku postala je zajednička odgovornost, s mogućnošću postizanja konsenzusa o konačnom ishodu. Bilo da su ocjene prema postotku, broju ili pismenim komentarima, završetak vježbe na rasporedu puno znači zaposleniku i pomaže u izgradnji dobrih radnih odnosa.
Upravljanje prema cilju (MBO)
U izvješću o uspješnosti MBO-a, međusobno određeni ciljevi za menadžera postaju kriteriji za ocjenjivanje. Za razliku od satnih zaposlenika koji obično rade unutar jasno definirane strukture ili procesa, rukovoditelji su zaduženi za projekte ili područja odgovornosti, kao što su računovodstvo ili služba za korisnike, koji imaju jasno definirane rezultate, ali ostavljaju prostora za metodologiju. Budući da se "kako se posao obavlja" u određenoj mjeri ovisi o upravitelju, ima više prostora za tumačenje samih ciljeva i učinkovitost rezultata.
Uspjeh ove metode ovisi o tome koliko su jasno definirani ciljevi, razina udobnosti upravitelja s mjerom dvosmislenosti i kontinuirana komunikacija između upravitelja i njenog nadzornika prije stvarnog izvješća o izvedbi. Osim samih ciljeva, kroz ovaj proces mogu se procijeniti i stvari kao što su učinkovito donošenje odluka, razumijevanje procesa, pažnja posvećena detaljima i sposobnost poticanja tima na zajednički rad.
Povratna informacija od 360 stupnjeva
Dok tradicionalna i MBO izvješća daju dva stajališta o učinku, proces povratne informacije od 360 stupnjeva traži ulaz od menadžera, kolega, izravnih izvješća subjekta, članova tima i klijenata. Budući da se njihova djelotvornost uvelike oslanja na anonimnost recenzenata, ova vrsta izvješća o izvedbi je skuplja, dugotrajna i najbolje je obaviti vanjska tvrtka (čak se može izvršiti i on-line).
Kada se recenzenti osjećaju ugodno i zaštićeno, njihove iskrene povratne informacije mogu biti neprocjenjive ako ih potvrde slični odgovori drugih članova tima za pregled. Sveukupne povratne informacije postaju objektivnije i vjerojatnije je da će biti prihvaćene i na njih se djelovati. Često, što je viša razina zaposlenika, manja je vjerojatnost da će uzeti konstruktivne povratne informacije. Kada se poruka vrati glasno i jasno od strane direktnog direktora, ali i vršnjaka, klijenata i osoblja, može nositi veliku težinu i teško ju je ignorirati. Viši rukovoditelji, članovi izvršnog odbora, zvijezde u usponu i sama organizacija mogu koristiti ovu vrstu povratnih informacija za osoblje i planiranje sukcesije.
