Prije desetljeća, kadrovski odjeli su obično bili zaduženi za čitanje papirnatih zahtjeva tražitelja zaposlenja kako bi se osiguralo da su ispravno dovršeni, prijavili zaposlenike za osiguranje i obradu i distribuirali plaće. Rukovoditelji odjela za osoblje možda su bili upoznati s raspravama vodstva o potrebama radne snage tvrtke, ali tradicionalno upravljanje ljudskim resursima bilo je više usmjereno na operacije nego na dugoročni, strateški pogled. Strateško upravljanje ljudskim resursima više se fokusira na ulogu HR-a kao sastavnog dijela organizacije.
Što je uloga tradicionalnih ljudskih resursa?
U tradicionalnom okviru, HR je uglavnom transakcijski i reaktivan. HR osoblje postavlja oglase za posao na temelju zahtjeva odjela za dodatne radnike, odgovara na pitanja zaposlenika o beneficijama i platnom spisku, te prekidima procesa i ostavkama za zaposlenike koji napuštaju tvrtku. U ovoj reaktivnoj ulozi, djelovanje odjela za ljudske resurse može biti fragmentirano, pa čak i požuriti u nekim slučajevima.
Što je strateška uloga ljudskih resursa?
S druge strane, strateško upravljanje ljudskim resursima je proaktivno jer su vođe obično angažirani partneri u formuliranju dugoročnog, strateškog smjera tvrtke. U toj ulozi, ULJR se usredotočuje na aktivnosti kao što je procjena dostupnosti radnika na temelju projekcija rasta poslovanja ili dostupnosti tržišta rada. Ovaj pomak od procesa zapošljavanja i odabira transakcija do širokog modela stjecanja talenata uzima u obzir dugoročne organizacijske ciljeve koji se odnose na planiranje radne snage.
Što je uloga osoblja HR odjela?
Osoblje HR odjela može biti visoko specijalizirano u tradicionalnom okviru. Primjerice, službenik za obračun plaća odgovara na pitanja o plaćama i odbitcima na plaće, a predstavnik naknada odgovara na upite o zdravstvenom osiguranju i stanju bolovanja. HR recruiter je odgovoran za postavljanje oglasa za posao i osiguravanje da su prijave završene prije nego što ih proslijedi menadžeru za zapošljavanje.
Strateški okvir za upravljanje ljudskim resursima omogućuje unakrsnu funkcionalnost u kojoj su stručnjaci za ljudske resurse svjesni utjecaja koji imaju na svako područje HR odjela. Na primjer, strateški smišljeni stručnjaci za zapošljavanje i kompenzaciju mogu sudjelovati u raspravama o budućnosti povećanja plaća i plaća u industriji, umjesto da samo prikupljaju i razvrstavaju prijave za posao.
Koji su ciljevi HR-a po svakom sustavu?
Ciljevi tradicionalnog upravljanja ljudskim resursima i strateškog upravljanja ljudskim resursima znatno su različiti. Dok je primarna funkcija tradicionalnog upravljanja ljudskim resursima razvoj radne snage, njezini ciljevi uključuju osiguranje dovoljnog broja zaposlenika za održavanje poslovanja tvrtke. Tradicionalno upravljanje ljudskim resursima dodatno osigurava točnost i red u pogledu zapisa, procesa i postupaka. Nasuprot tome, strateško upravljanje ljudskim resursima obuhvaća šire aspekte organizacije i njezinu svrhu. Osim što imaju značajniju ulogu u određivanju strateškog usmjerenja tvrtke, kao i razvoju zaposlenika, strateški poslovni ciljevi upravljanja ljudskim resursima usklađuju se s ciljevima organizacije.
