Od ljeta 2010. novinar CNNMoneya Chris Isidore izvijestio je da je od početka recesije 2007. izgubljeno gotovo 8 milijuna američkih radnih mjesta. Nema sumnje da tvrtke osjećaju utjecaj smanjenja broja zaposlenih, a odjeli ljudskih resursa suočavaju se s jedinstvenim problemima kada se bave sa smanjenom radnom snagom. Bilo da su potrebna dobrovoljna odvajanja, zamrzavanje zapošljavanja ili masovna otpuštanja, svaki pristup predstavlja izazove za tekuće poslovanje tvrtke.
Implementacija rezanja
Prvo pitanje koje treba odlučiti je vrsta smanjenja koje će se provesti. Ako su potrebni hitni rezovi, vjerojatno će se poduzeće poslužiti otpuštanjima i poticajima za prijevremeno umirovljenje. Ako je tijekom vremena potrebno smanjenje, zamrzavanje zapošljavanja može biti alternativno rješenje.
Svaki scenarij predstavlja izazove za provedbu. Tvrtka mora odlučiti kako objaviti i provesti svaku opciju, izbjegavajući bilo kakav negativan utjecaj ili percepciju diskriminatornih praksi. Ljudski resursi moraju osigurati poštivanje svih politika ili kolektivnih ugovora. Ako je radna snaga u sindikatu, tvrtka se mora sastati sa sindikatom i prenijeti utjecaj akcije - iako ne nužno i sama odluka. Tijekom provedbe, ljudski resursi moraju raditi na suzbijanju glasina i pružiti što je moguće više informacija zaposlenicima. Usluge zapošljavanja, programi pomoći zaposlenicima i financijsko savjetovanje su sve usluge koje bi ljudski resursi trebali razmotriti kako bi ponudili pogođene zaposlenike.
Moral zaposlenika
Nakon masovnog smanjenja broja zaposlenih, moralno stanje zaposlenika nesumnjivo će biti pogođeno. Poslodavci trebaju nastojati biti što otvoreniji tijekom procesa. Informacije ne bi trebale biti iznenađenje za zaposlenike. Ako je tvrtka više puta uvjeravala radnike, sve je bilo u redu prije nego što je najavio neočekivano otpuštanje, bit će teško povratiti povjerenje radnika koji ostaju. Slično tome, ako je fokus tvrtke uvijek bio na zadovoljavanju potreba zaposlenika i poduzimanju aktivnih koraka za motiviranje i poticanje osoblja, prisilno otpuštanje može zapravo biti štetnije jer je tako u suprotnosti s očekivanjima zaposlenika od organizacije. Upravljanje i ljudski resursi trebaju se redovito sastajati sa zaposlenicima kako bi bili informirani, odgovorili na pitanja i odgovorili na zabrinutost.
Gubitak znanja i vještina
Svako smanjenje radne snage vjerojatno će rezultirati gubitkom ključnih znanja i kritičkih vještina. U slučaju programa dobrovoljnog odvajanja ili inicijative za prijevremeno umirovljenje, problem je složen jer tvrtka ima mnogo manju kontrolu nad time tko napušta radnu snagu. To može stvoriti neujednačen gubitak vještina u cijeloj organizaciji. Budući da se poticaji za prijevremeno umirovljenje primarno primjenjuju na starije radnike koji općenito imaju više zakupa u tvrtki, gubitak institucionalnog znanja je stvarna briga. Upravitelji ljudskih resursa moraju strukturirati smanjenje kad god je to moguće kako bi se omogućilo vrijeme za prijenos kritičnih vještina. Možda će se morati reorganizirati i reorganizirati poslovni procesi, a osoblje će se možda morati preraspodijeliti na područja koja su značajno pogođena odlascima zaposlenika.
Budući da se promet povećava nakon otpuštanja, ljudski resursi moraju se povezati s ključnim radnicima kako bi se naznačila njihova važnost za organizaciju i pružile informacije o tome kako tvrtka planira oporavak. HR bi također trebao detaljno opisati buduće mogućnosti za karijeru koje se mogu ostvariti time što će ostati u poslovanju.
Naknada radnicima
Trendovi u naknadi radnika pokazuju da se potraživanja povećavaju odmah nakon smanjenja broja zaposlenih. To može biti zbog nekoliko razloga. Zaposlenici koji su u opasnosti od otpuštanja možda nisu bili voljni podnijeti prijavu, ali nakon što su otpušteni, nema što izgubiti. Preostali zaposlenici rade napornije i duže jer ima manje zaposlenika za obavljanje posla. Međutim, naknada za radnike se također može smatrati oblikom zamjene dohotka za radnike koji su otpušteni, a ljudski resursi moraju pažljivo pregledati svaku tužbu kako bi identificirali potencijalno lažne zahtjeve. Iako su stresne tvrdnje iz straha od otpuštanja tradicionalno odbačene od strane sudova, stresne tvrdnje iz stvarnog prestanka radnog odnosa prihvaćene su u Kaliforniji. Važna je jasna dokumentacija, osobito u pogledu samog procesa otpuštanja. Može biti vrijedno da zaposlenici završe intervju za izlazak jer se ova dokumentacija može kasnije upotrijebiti za pobijanje lažnih zahtjeva. Pokazalo se da se odštetni zahtjevi radnika smanjuju kada poslodavac u svakodnevnom poslovanju prihvati dosljedan, pošten i suosjećajan pristup.
Ekonomski oporavak
Dok ljudski resursi moraju identificirati najbolje prakse u rješavanju problema smanjenja broja zaposlenih, izazovi se ne završavaju nakon dovršetka smanjenja broja zaposlenih. Ljudski resursi također moraju pozicionirati tvrtku da bude sposobna brzo i učinkovito reagirati kada se gospodarstvo oporavi. Pristup koji organizacija poduzima u procesu smanjenja može imati trajni utjecaj na reputaciju tvrtke kod klijenata i potencijalnih budućih novaka. Nesposobnost kasnijeg angažiranja kritičkog talenta može značiti nemogućnost oporavka, tako da ljudski resursi moraju pružiti informacije otvoreno i brzo kako bi upravljali percepcijama i glasinama - i unutarnjim i vanjskim - o pravednosti bilo kakvih smanjenja i potrebi za dodatnim smanjenjem budućnost.
