Bez jasnog kriterija tvrtke za promicanje, odluka tko će napredovati u redovima i kada se može činiti proizvoljnim prema drugim radnicima. Favoritizam, bio on stvaran ili percipiran, ima štetan učinak na moral i produktivnost zaposlenika, stvarajući raskol između rada i upravljanja. S druge strane, ako poduzeće ima jasne kriterije koje slijedi za promicanje iznutra, to zapravo može poboljšati produktivnost, jer će radnicima dati jasan cilj.
Kandidat za promociju izvora i korporativna kultura
Proces promocije i da li se kandidati razmatraju iznutra ima izravan utjecaj na odnose uprave s radnicima koji rade na prvoj liniji. Neke tvrtke stvaraju kulturu intelektualnog elitizma. Tvrtke to čine ignorirajući kandidate za upravljanje iz nižih razina zapošljavanja unutar tvrtke u korist zapošljavanja novih diplomiranih studenata. U idealnom slučaju, tvrtka treba pokušati stvoriti okruženje koje nagrađuje i dugoročnu predanost i odanost, kao i fakultetsko obrazovanje odabirom kandidata iz oba podrijetla. To može zahtijevati dodatna ulaganja u vještine radnika kroz programe kontinuiranog obrazovanja. Uspostavljanje okvira kriterija za promicanje zahtijevat će pažljiv pregled zahtjeva o položaju u usporedbi s dostupnim kandidatima unutar tvrtke. U nekim slučajevima pojedinac jednostavno nema vještine potrebne za popunjavanje novog radnog mjesta, pri čemu je vanjsko zapošljavanje i potrebno i prihvatljivo.
Razmatranja za promicanje odabira pred-kandidata
Prije odabira najboljeg kandidata, tvrtka treba odlučiti hoće li pozicija za izbor biti dostupna za internu promociju ili otvorenu za vanjske ponude. Pozicije koje zahtijevaju jednostavne ili srednje razine vještina mogu se istovremeno otvoriti konkurentnim kandidatima unutar i izvan organizacije, budući da takva stajališta ne favoriziraju ni iskustvo ni obrazovanje.
Odabir kandidata za unutarnju promociju
Najvažniji kriterij za ocjenjivanje unutarnjeg kandidata je njegova predanost organizaciji, uz pouzdanu produktivnost. Međutim, unutarnji kandidat treba i dalje podnijeti pismo s upitima ljudskim resursima zajedno s bilo kakvim ažuriranjima životopisa, osobito kada se radi o dodatnom obrazovanju koje se ostvaruje izvan radnog vremena. Ako se interni kandidat pokaže neprikladnim nakon probnog kratkoročnog napredovanja, dopustite mu da se vrati na svoje prethodno radno mjesto ako je to moguće i da traži unutarnjeg kandidata ili drugog unapređenja.
Odabir vanjskog kandidata umjesto interne promocije
Prilikom ocjenjivanja vanjskog kandidata, prva stvar koju treba pogledati je rezime i propratno pismo. Snažno propratno pismo može ukazivati na entuzijazam za određenu poziciju na raspolaganju, ali temeljni životopis jednako je važan, ako ne i više. Prilikom pregleda životopisa nekog vanjskog kandidata, pokušajte pronaći nedosljednosti kao što su praznine u zapošljavanju i prekomjerne promjene u karijeri, što može biti crvena zastava. Dok je vanjsko obrazovanje kandidata važno, možda je smislenije ulaganje novca u obuku lojalnih zaposlenika; međutim, zauzimanje sličnog kockanja na autsajderu može se pokazati ludo dugoročno.
