Profesionalni menadžeri i vlasnici malih poduzeća često se nalaze na zadatku sudjelovanja zaposlenika. Ako zaposlenici rade zajedno u timovima i na posebnim projektima, mogu pomoći tvrtki ostvariti ambicioznije ciljeve. Alternativa, dopuštajući svakom zaposleniku da se pridržava vlastitog posla, znači da organizacija ne uspijeva stvoriti kreativni potencijal ljudi koji dijele ideje.
Osnaživanje zaposlenika
Poticanje zaposlenika da sudjeluju u inicijativama koje je dodijelio menadžer ili pokrenuli suradnici blisko se odnose na koncept osnaživanja zaposlenika. Menadžer ili vlasnik tvrtke koji osnažuje zaposlenike prenosi dio ovlasti na vrhu organizacije na srednju i nižu razinu organizacijske sheme. Menadžeri dijele neke odgovornosti sa svojim radnicima. Osnaživanje zaposlenika ili zajednička odgovornost potiče neke zaposlenike na sudjelovanje prvenstveno zato što uživaju veću kontrolu nad svojim radom.
Rotirajte vodstvo
Zaposlenici vole više kontrolirati svoj rad. Ako postavite svoje osoblje da radi kao tim, morat ćete se nositi s tekućim izazovima uključivanja grupe, uključujući i dobivanje doprinosa članova. Povećajte sudjelovanje rotiranjem položaja tima ili voditelja projekta. Glavnu ulogu možete dodijeliti na temelju rotacije (prema rasporedu) ili dati zaposlenicima više kontrole tako da odaberu voditelja tima koji je najbolje pripremljen za vođenje određenog projekta.
Izravna politika
Sudjelovanje zaposlenika također se događa na različitim razinama organizacije. U prethodnoj raspravi, zaposlenici su utjecali na vlastiti rad povećanim sudjelovanjem na njihovoj razini. Organizacija također može dati zaposlenicima izravan pristup višim aktivnostima donošenja odluka uključivanjem radnika u redove u višim odborima i radnim skupinama. Kada linijski radnik radi s višim menadžerima, ona može izravno sudjelovati u određivanju smjera politike organizacije. Osobni interes zaposlenika za sudjelovanje na ovoj visokoj razini djeluje u korist tvrtke. Jedan od razloga je to što menadžeri dobivaju korist od perspektive ovog zaposlenika s nižeg u prehrambenom lancu.
Dobiti neizravno sudjelovanje
Četvrti pristup daje zaposlenicima neizravno sudjelovanje u odlučivanju. Na isti način na koji sindikat koristi sindikalne vođe kako bi razgovarao o problemima s menadžerima tvrtke, zaposlenici biraju svoje predstavnike unutar svojih odjela ili razreda radnika i šalju ih tijelu za donošenje organizacijskih odluka. Predstavnici daju informacije o odlukama koje će utjecati na sve radnike ili segmente radnika. Ovaj sustav može raditi prema mnogim modelima neizravnog sudjelovanja. Uspjeh ovisi o stupnju do kojeg predstavnik predstavlja različite probleme u ime radnika, a ne samo zagovaranje vlastitog stajališta o svakom pitanju.
