Većina supervizora može se složiti da godišnje vrednovanje radnog učinka nije najbolja metoda procjene zaposlenika, da je bolje upoznati radnike licem u lice što je prije moguće. Međutim, godišnji pregledi rada su nužni, bilo kao pisani zapis o usmenom pregledu rada tijekom cijele godine ili samo procjeni zaposlenika kada druge metode nisu dostupne. Bez obzira na to, komentari koje napravite na godišnjem pregledu uspješnosti mogu učiniti vašu tvrtku ili slomiti jer vam pomažu u oblikovanju i usmjeravanju vaših zaposlenika.
Prednosti i mane
Iako mnogi zaposlenici negativno gledaju na ocjene izvedbe, videći ih jednostavno kao upravitelje koji se "vraćaju" na ljude kojima se ne sviđaju, možete pomoći u promjeni tog stereotipa pisanjem godišnjih recenzija koje zaposlenici zapravo mogu iskoristiti kako bi se poboljšali u svom radu. Drugim riječima, pohvalite stvari koje ne želite da zaposlenici prestanu raditi i specifično opišite njihove slabosti. Kreativni poslovni resursi (CBR) preporučuje korištenje kombinacije kvalitativnih i kvantitativnih mjerenja kako bi se razgovaralo o tim prednostima i slabostima. Morat ćete imati neki jezik koji pokazuje kako "osjećate" da zaposlenik radi, CBR podrazumijeva, ali također bi trebali imati neke mjerljive podatke, kao što su ankete o povratnim informacijama korisnika.
Prijedlozi za poboljšanje / napredovanje
Samo opis njihovih slabosti ne može pokazati zaposlenicima kako se mogu poboljšati jer zaposlenici i supervizori mogu imati vrlo različita tumačenja o tome kako se te slabosti mogu popraviti. Iz tog razloga morate dati detaljna, detaljna objašnjenja o tome kako zaposlenik može riješiti slabosti. Davanje i supervizoru i zaposleniku nešto za mjerenje napretka zaposlenika, određeni cilj koji nadzornik može postaviti u pregledu, može pomoći olakšati proces kada dođe vrijeme za sljedeću ocjenu izvedbe.
Implikacije promocije / demotivacije
Supervizori provode preglede uspješnosti kako bi procijenili ukupnu uspješnost svojih tvrtki, ali isto tako i utvrđuju tko će biti promaknut, degradiran i čak otpušten. Budući da zaposlenici čitaju između redaka za te informacije o svojim ocjenama izvedbe, ima smisla uključiti ih, iako CBR predlaže učenje "neutralnog" jezika ocjenjivanja izvedbe u kojem ga možete napisati - profesionalni jezik koji ne zvuči pristrano osobnim osjećajima.
Usporedbe u vremenu
Ako to nije prva provjera uspješnosti koju ste napisali za zaposlenika, ponovite prethodne preglede kako biste utvrdili kako se zaposlenik tijekom vremena poboljšao ili nije poboljšao. Na taj način možete posebno priznati kada vaš zaposlenik shvaća ono što ste napisali u njegovim ranijim ocjenama izvedbe i predlaže sastanak licem u lice ako on to nije učinio.
