Ocjena rada pomaže tvrtkama da izvuku najbolje iz svoje radne snage, kao i prepoznaju i nagrađuju najbolje izvođače. Objektivno procjenjujući kako zaposlenik radi na poslu, možete stvoriti mjerilo za trenutne radne rezultate kako biste izmjerili budući uspjeh.
Cilj jedan: Održavati točnost opisa posla
Većina tvrtki usvaja pisane opise poslova za svaku poziciju u poslovnoj organizacijskoj strukturi. S vremenom se ovi opisi mogu početi mijenjati, ponekad značajno. Proces redovitog ocjenjivanja pomaže identificirati položaje u kojima se rad koji se prvobitno očekivao pretvorio tijekom vremena u drugačiji skup dužnosti. Održavanje ažurnih i točnih opisa radnih mjesta nužno je iz nekoliko razloga. Glavna među njima je potreba privlačenja i zapošljavanja novih talenata s odgovarajućim skupovima vještina.
Ako se dužnosti na poslu tijekom vremena razvijaju, temeljiti proces procjene vrijedna je prilika za određivanje kako i do kojeg stupnja opis posla treba preraditi. Za najbolje rezultate važno je omogućiti zaposleniku da slobodno pridonosi tom procesu.
Cilj dva: Identificirati područja za poboljšanje
Kako bi pomogli zaposlenicima u rastu i razvoju u svojoj karijeri, ključno je identificirati specifična područja u kojima se radnici moraju poboljšati. U idealnom slučaju, supervizori trebaju dati zaposlenicima koji su im prijavljivali redovite procjene uspješnosti, ali u stvarnosti to često pada na drugo mjesto u odnosu na dnevne operativne potrebe. Redovito planiran proces ocjenjivanja rada pruža idealnu priliku u opuštenijem, povjerljivom okruženju, kako bi se raspravljalo o područjima koja treba poboljšati. Razgovor jedan-na-jedan općenito stavlja nervozne zaposlenike na lakoću i dovodi do produktivnijeg razgovora o teškim pitanjima.
Cilj tri: Napravite plan za rješavanje pitanja uspješnosti
Identificiranje područja u kojima zaposlenik treba poboljšati samo je prvi korak, naravno. Rad na poboljšanju tih pitanja je sljedeći korak, a ocjena rada predstavlja idealan kontekst za to. Procjene bi uvijek trebale uključivati odjeljak u kojem zaposlenik može jasno priopćiti očekivanja upravitelja. Očekivanja bi trebala uključivati sve korake koje je potrebno poduzeti kako bi se poboljšala radna učinkovitost.
Bilo da se radi o korektivnoj obuci, dodatnom nadzoru ili postavljanju jasnih ciljeva za zaposlenika, treba ih uključiti u pisano izvješće o procjeni. Menadžer također treba razgovarati o planu sa zaposlenikom na sastanku licem u lice, kako bi odgovorio na bilo kakva pitanja.
Cilj četiri: Potaknuti snažne izvođače
Rješavanje slabosti bez priznavanja prednosti recept je za niski moral i visoku fluktuaciju radnika. Zaposlenici bilježe veću razinu zadovoljstva i angažmana na radnom mjestu kada njihove sposobnosti i talente prepoznaje uprava. Temeljita procjena radnog učinka uzima priliku da zaposlenik zna da tvrtka vrednuje doprinos radnika tom poslu.
Cilj pet: Osigurati djelotvornu i promišljenu povratnu informaciju
Zauzeto radno mjesto otežava, ako ne i nemoguće, pružanje promišljenih povratnih informacija zaposlenicima. Ipak, povratna informacija je ključna za angažiranje i rast zaposlenika. U interesu je tvrtke uvijek imati otvorenu petlju za povratne informacije s zaposlenicima. Komuniciranje o tome koliko dobro radnici ispunjavaju očekivanja i koje bi prilagodbe u njihovom poslovanju mogli biti primjereni pomaže im da se osjećaju povezanim s tvrtkom i da vide gdje se njihovi stavovi uklapaju u širu sliku.
