Sukob između zaposlenika i nadzornika često se može riješiti unutar odjela ili radnog područja. Ako je sukob povezan s radom, zaposlenik i nadzornik mogu se povući i pogledati što doprinosi sukobu i postići međusobno razumijevanje o očekivanjima u pogledu posla. Isto tako, kada sukob zaposlenika i supervizora uključuje razine kompetencija, i to se može riješiti međuodjelno. S druge strane, ako se sukob temelji na čimbenicima koji se ne odnose na radne dužnosti, očekivanja ili učinak, član osoblja za ljudske resurse treba intervenirati.
Sukob na temelju uspješnosti
Sukob između zaposlenika i nadzornika koji se temelji na uspješnosti može se lako riješiti, pod uvjetom da su obje strane spremne raditi na njemu. Supervizor svojim zaposlenicima priopćava očekivanja o radu kada se pridruži tvrtki. Pod pretpostavkom da zaposlenik u potpunosti razumije očekivanja, ona započinje svoje dužnosti na novi početak, koristeći kvalifikacije i stručnost koju je pokazala tijekom procesa zapošljavanja.
Supervizor je odgovoran za pružanje kontinuiranih i redovitih povratnih informacija kako bi zaposlenik bio svjestan uspjeha i postignuća, kao i svih područja za poboljšanje. Kada nadzornik redovito daje povratne informacije, moguće je raditi na problemima izvedbe dok se oni pojavljuju umjesto da čekaju dok se ne obavi godišnja ocjena rada.
Sukob koji se temelji na razlikama u očekivanjima i rezultatima zaposlenika mora se identificirati što je prije moguće kako bi zaposlenik i supervizor mogli zajedno raditi na ponovnom uspostavljanju očekivanja na poslu. Kada su očekivanja posla jasna, zaposlenik se može osloniti na to da će raditi najbolje što može.
Sukob na temelju kompetencija
Sukob između zaposlenika i nadzornika koji se temelji na kompetencijama može se zamijeniti sukobom na temelju uspješnosti. Konflikt temeljen na kompetencijama znači da zaposlenik i supervizor imaju razlike u odnosu na ispunjavanje dužnosti i odgovornosti. Osim toga, u situacijama u kojima zaposlenik ima višu razinu kompetencija od supervizora, sukobi nastaju iz konkurentske perspektive. Suprotno tome, ako je razina kompetentnosti supervizora daleko iznad razine zaposlenika, može očekivati da će radni učinak zaposlenika biti viši od sposobnosti zaposlenika.
Rješavanje sukoba utemeljenih na kompetencijama kreće se od provođenja procjene potreba do pružanja obuke za vještine, kao i od objektivnijeg sagledavanja sposobnosti zaposlenika.
Sukob na temelju međuljudskih odnosa
Kada postoji sukob između zaposlenika i supervizora koji se ne može pripisati očekivanjima posla, razinama kompetencija ili učinku, jedan faktor koji treba ispitati je međuljudski odnos između supervizora i njezinih zaposlenika. Međuljudski odnosi na radnom mjestu mogu se slomiti zbog prepreka u komunikaciji, nesporazuma zbog razlika u kulturi ili stilu rada, nepravilnog obrazovanja u pogledu raznolikosti ili poslovnih principa i etike.
Ako ne postoji razumno objašnjenje za sukob zaposlenika i nadzornika, sastanak s članom osoblja za ljudske resurse može identificirati probleme u vezi. Stručnjak za odnose sa zaposlenicima je obučen za rješavanje razlika koje utječu na radne odnose. Ako supervizor i zaposlenik ne mogu vidjeti oči u oči, a problem nije posebno vezan uz posao, potrebna vam je još jedna nepristrana stajališta za postizanje rješenja.
