Davanje i dobivanje negativnih povratnih informacija je teško, ali to ne znači da izbjegavate govoriti zaposlenicima o njihovoj lošoj izvedbi kako bi izbjegli neugodnu situaciju. Kao što je neugodan kao negativne procjene svibanj biti, oni su potrebni, kako zbog posla i profesionalnog razvoja zaposlenika. Povucite noge da govorite istinu i mogli biste završiti s zbunjenim radnicima, odjelima koji slabo obavljaju posao ili čak nezakonitom tužbom za otkaz, kada radnik navodi nedostatak jasnih upravljačkih povratnih informacija. Kako bi se osiguralo da negativne povratne informacije rezultiraju pozitivnim ishodom, komunicirati suosjećajno i brzo ukloniti obrambeni stav.
Pregledajte vlastiti stav kada primijetite da zaposlenik s vama ima obrambeni stav. Kritika mora biti usmjerena na situaciju i zadatke, a ne na osobu. Na primjer, ako ste uznemireni zbog toga što zaposlenik kasni s izvješćima, trebate reći: "Ja sam frustriran s vama kad vaš posao kasni", umjesto da pokrenete osobni napad kao što je: "Tako ste neorganizirani. " Ako je vaš komentar zvučao optužujuće, ispričajte se i preformulirajte.
Koristite jezik "ja" za ostatak procjene, ako ga već niste koristili. Započnite sve svoje kritike s "ja" kako bi vaši komentari bili manje upalni. Na primjer, usporedite sljedeće izjave: "Osjećam se izvan petlje kada ne komunicirate sa mnom" i "Ne komunicirate. Uvijek me ostavljate izvan petlje!"
Zamolite zaposlenika da vam govori više o svojoj perspektivi. Ako radnik kaže da misli da si u krivu, želiš znati zašto, ali pokretanje baraža "zašto" pitanja samo čini da se već obrambeni radnik osjeća kao da mu je suđeno. Umjesto toga, pokušajte "Možete li mi reći više o tome zašto se tako osjećate?"
Navedite konkretne primjere onoga o čemu govorite. Negativnim povratnim informacijama dodajte pozitivna zapažanja. Na primjer, ako zaposlenik ima ljutit ispad zbog niske razine inicijative na svom obrascu za ocjenjivanje, recite: "Primijetio sam da napuštate ured ranije, i dok dobro obavljate sve dodijeljene zadatke, primijetio sam vas nemojte se dobrovoljno javljati na posao kada imate više vremena. Kako se osjećate o tome?"
Potvrdite frustracije zaposlenika. Na primjer, ako je i dalje vrlo defanzivan nakon što je dobio primjere svog ponašanja, recite: "Razumijem da ste prilično uzrujani zbog onoga što vam ovdje govorim."
Završite razgovor s pozitivnim komentarima naprijed koji su usmjereni na poboljšanje. Nakon prepoznavanja osjećaja zaposlenika, recite: "Govorim vam o tim stvarima jer mislim da imate puno potencijala za poboljšanje, a ja želim da moja očekivanja budu jasna. U budućnosti, javite mi ako mislite da biste mogli propustiti rok kako bih mogao ponuditi resurse i sugestije."
Savjet
-
Spriječite obrambeni stav prije nego se to dogodi. Kada je riječ o službenim pregledima uspješnosti, osigurajte da vaši zaposlenici znaju što se očekuje, dajući kopije evaluacijskih obrazaca na početku godine. Razmislite o dvije ocjene izvedbe: preliminarni pregled koji omogućuje ljudima da se poboljšaju, i drugi, konačni pregled koji je povezan s podizanjem i promocijama. Ljudi imaju tendenciju da se mnogo više obrambeni kada povratne informacije je povezan s njihovim paychecks i oni nisu dobili mogućnosti za poboljšanje prije nego što uprava donosi ozbiljne odluke.
Neki se zaposlenici u potpunosti slažu s negativnim povratnim informacijama kako bi brzo pokušali pobjeći od upraviteljevog ureda: "Potpuno ste u pravu u vezi toga. Ne morate više ništa reći. Od sada ću biti bolji." Takvo je ponašanje druga vrsta obrambenog sustava i jednako je štetno, jer ne možete biti sigurni da osoba razumije kako poboljšati. Ako imate posla s zaposlenikom koji pokušava pobjeći, recite "Drago mi je što to pitanje vidimo iz iste perspektive. Želio bih uzeti malo vremena kako bih vam dao detaljnije povratne informacije i prijedloge za poboljšanje".
