Organizacije razvijaju strukture plaća kako bi ostale konkurentne, upravljaju rashodima i pravedno nagrađuju zaposlenike. Strukture plaća mogu imati više koraka i platiti ocjene, ili mogu biti relativno jednostavne. Svaka organizacija razvija vlastiti sustav za plaćanje svojih zaposlenika, ali postoji nekoliko različitih vrsta. Tri zajedničke strukture plaća su tradicionalne, širokopojasne i platne strukture.
Držati se tradicije
Tradicionalne strukture plaća obično imaju mnogo uskih raspona plaća i višestruke ocjene, s odvojenim strukturama za svaku vrstu zaposlenika. Te se strukture često temelje na specifičnim funkcijama ili zanimanjima. Primjerice, neiskorišteni zaposlenici bit će u jednoj strukturi, zaposleni u drugoj strukturi, au trećoj rukovoditelji. Za svaku funkciju ili zanimanje za posao, tradicionalna struktura može imati čak 10 raspona plaća i 10 razreda, s različitim iznosima plaća za svaku. Tradicionalna struktura plaća nudi fleksibilnost, ali ima i kontrole i dobro radi u relativno stabilnim organizacijama. Međutim, menadžeri imaju manju diskreciju da povećaju plaće ovim sustavom.
Plaće za širokopojasne usluge
U strukturi plaća za širokopojasne usluge, zaposlenici su grupirani prema vrsti posla, kao što su administrativni, profesionalni, menadžerski i izvršni, a ne podijeljeni u više kategorija unutar vrste posla. Ovaj sustav nudi fleksibilnost i smjernice, ali ima manje stroge kontrole. Broadbanding ima nekoliko raspona, ali oni su široki, a plaće u rasponu mogu varirati čak 80 do 200 posto, navodi tvrtka za upravljanje ljudskim resursima WorldatWork. Savezna vlada obično koristi sustav širokopojasnog pristupa, prema Centru za politiku strateške naknade. Karijerno povezivanje je varijacija širokopojasnog pristupa, s ograničenom strukturom i malim rasponom, ali širokim varijacijama. Centar za politiku strateške naknade navodi da plaće mogu varirati čak 150 posto unutar raspona.
Pojačavanje
Struktura koraka vjerojatno će se koristiti kada je interna pravednost važna i teško je procijeniti razlike u razinama uspješnosti. Strukture koraka su rigidnije od ostalih dvaju sustava, a menadžeri imaju malo diskrecije u davanju povišica. Za razliku od tradicionalnog ili širokopojasnog sustava, strukture step-a su obično specifične za posao. Na primjer, može se uspostaviti sustav za službenike koji plaćaju radnike I, II i III, svaki s rasponom plaća. Veće organizacije koje koriste step-strukture vjerojatno će imati širi raspon plaća. WorldatWork primjećuje da su rasponi u strukturi koraka obično 20 do 40 posto. Industrija zdravstvene skrbi i socijalne pomoći, prema WorldatWork-u, obično koriste step-strukture.
Igranje tržišta
Tržišne strukture plaća, kako i samo ime implicira, temelje se na podacima dobivenim na tržištu rada o rasponima plaća za slične poslove. Ova vrsta strukture plaća ima raspon za svaku vrstu posla. Rasponi plaća obično su uski kako bi bili u skladu s vanjskim tržištem rada. Organizacija provodi ili plaća anketu o plaćama i svoje raspone plaća temelji na rezultatima istraživanja. U listopadu 2012., WorldatWork je izvijestio da je 64 posto organizacija koristilo tržišne strukture plaća. Konzultantske, stručne i znanstvene i tehničke službe su organizacije koje najčešće koriste tržišne strukture plaća.
Ostale pogodnosti
Struktura plaće ponekad uključuje i druge nagrade uz stvarnu plaću. Profesionalne organizacije mogu ponuditi opcije dijeljenja dobiti. Dugoročni poticaji mogu uključivati dionice u poduzeću ili opcije za gotovinu, te se daju zaposlenicima koji postižu dugoročne ciljeve. Godišnji poticaji funkcioniraju na isti način, ali fokus je na postizanju samo godišnjih ciljeva. To može uključivati novčane bonuse i dijeljenje dobiti. Nagrade za priznavanje mogu ili ne moraju biti monetarne. Ne-novčani poticaji uključuju rezervirana parkirna mjesta, članstvo u klubu, obroke i slične pogodnosti.
