Lideri ljudskih resursa tradicionalno savjetuju supervizore, menadžere i direktore o pitanjima vezanim za uspješnost zaposlenika, osobito kada se pojave problemi u radu. S obzirom na različite razine zaposlenosti u vašoj radnoj snazi, potrebno je više od jednog pristupa koji odgovara svima, kako bi se osigurala konstruktivna povratna informacija koja vodi poboljšanju učinkovitosti. Dakle, postoje različite metode pogodne za razvoj zaposlenika kako bi održali najvredniji resurs vaše tvrtke, njegovu radnu snagu.
Rješavanje vanjskih čimbenika koji utječu na izvedbu
Mnogi zaposlenici doživljavaju uspone i padove tijekom svog radnog vijeka; poslodavci koji prepoznaju simptome vanjskih čimbenika koji utječu na izvedbu bolje su sposobni riješiti probleme uspješnosti. Nekoliko bitnih elemenata u rješavanju problema s performansama su redovita interakcija sa zaposlenicima, dosljedna primjena politika na radnom mjestu i sposobnost identificiranja temeljnih uzroka lošeg učinka. To zahtijeva aktivno i stalno upravljanje radnom snagom. Supervizori i menadžeri koji pružaju redovite povratne informacije i osiguravaju da njihova izravna izvješća imaju potrebne alate za obavljanje poslova, vodeće su u vašoj organizaciji. Oni su ključno osoblje koje pomaže vašoj organizaciji u održavanju učinkovite, produktivne i zadovoljne radne snage. Zaposlenici opterećeni osobnim stvarima koji utječu na uspješnost trebali bi biti savjetovani od strane lidera koji ih mogu usmjeriti na resurse tvrtke kao što su programi pomoći zaposlenicima ili obuka usmjerena na ponašanje. Resursi kao što su ovi poboljšavaju interpersonalne vještine, pomažu u razdvajanju osobnih pitanja i omogućuju zaposlenicima da preusmjere svoj fokus na radnu učinkovitost.
Trening vještina i profesionalni razvoj
Kada je skup vještina zaposlenika slabo usklađen s dužnostima na poslu, loša izvedba može stvoriti domino efekt koji dovodi do niskog zadovoljstva poslom, morala i angažmana zaposlenika. Procijenite svoj proces zapošljavanja i odabira - možda ćete moći spriječiti loše performanse zbog nedostatka vještina ili neprilagođenog zadatka za posao. Časopis "Poduzetnik" predlaže detaljno proučavanje zadataka zaposlenika kako bi se utvrdila nužnost obuke: "Ispitivanje opisa radnih mjesta i specifikacija pruža potrebne informacije o očekivanim radnim učincima i vještinama koje su zaposlenici potrebni za obavljanje posla. Bilo kakve razlike između radnog učinka i zahtjeva za poslom ukazuju na potrebu za obuku zadataka. " Pratite kompetencije zaposlenika kako biste održali dosljednost s njihovim dužnostima i odgovornostima. Evaluacije uspješnosti koje uključuju raspravu o mogućnostima usavršavanja i razvoja mogu također spriječiti pojavu loših rezultata. Osim toga, vođe koji često komuniciraju sa zaposlenicima imaju veću vjerojatnost da će promatrati radne vještine koje je potrebno poboljšati.
Planovi za poboljšanje rada i disciplinske mjere
Identificiranje područja za poboljšanje samo je jedan korak u rješavanju loših rezultata. Mnogi zaposlenici mogu shvatiti da imaju problema s performansama; međutim, kada zaposlenik ne reagira na pokušaje ispravljanja nedostataka u izvedbi, poslodavac će možda morati koristiti druge mjere.Planovi za poboljšanje izvedbe sadrže specifična područja, prekretnice i ciljeve za trenutno poboljšanje. PIP-ovi su ponekad posljednje sredstvo u spašavanju profesionalnog ugleda zaposlenika. Za upravljanje PIP-om potreban je strog nadzor, kao i dosljedno praćenje od strane nadzornika ili upravitelja. Druga metoda koristi disciplinske mjere za ispravljanje ponašanja koja utječu na izvedbu. State of North Dakota, Služba za upravljanje ljudskim resursima preporučuje sljedeće kada se primjenjuju disciplinske mjere za ispravljanje učinka: "Disciplina se koristi kao alat za održavanje očekivane razine uspješnosti zaposlenika. Kada se učinkovito koristi, disciplina osigurava korektivne prilagodbe koje mogu biti potrebne za upravljati izvedbom i osigurati dobrobit svih zaposlenika. " I to je još jedan posljednji napor koji treba pažljivo razmotriti. Kada zaposlenici dobiju disciplinsko savjetovanje, njihova izvedba može se dramatično poboljšati ili mogu negativno reagirati na disciplinu.
