Planiranje ljudskih resursa koristi metode zapošljavanja, razvoja i zadržavanja zaposlenika za postizanje organizacijskih ciljeva. Analiza radne snage omogućuje ljudskim resursima da usporede trenutnu radnu snagu sa budućim potrebama za zapošljavanjem. Određivanje budućih zahtjeva omogućuje metode privlačenja, obuke i zadržavanja kvalitetnih zaposlenika za ispunjavanje ključnih uloga unutar organizacije.
Analiza radne snage
Ljudski resursi moraju uzeti u obzir kakva je buduća radna snaga potrebna za zadovoljavanje strateških ciljeva organizacije. Analizirajući trenutnu radnu snagu i usporedivši s budućim zahtjevima za zapošljavanjem, ona može otkriti koji nedostaci ili viškovi postoje. Ove informacije omogućuju ljudskim resursima da pripreme planove koji će prilagoditi radnu snagu prema potrebi. Organizacija koja planira povećati prodaju za 50 posto u iduće tri godine može zahtijevati povećanje radne snage za 5 posto. Nakon razmatranja koje su promjene u zapošljavanju potrebne, ljudski resursi trebaju pripremiti evaluacijske planove kako bi osigurali da buduća radna snaga ispunjava ciljeve.
Seminari i sajmovi poslova
Da bi se postigli strateški ciljevi, ljudski resursi moraju planirati za privlačenje i zapošljavanje zaposlenika u kvaliteti i kvantiteti. Seminari i sajmovi poslova poslodavcima pružaju mogućnost da se predstave, reklamiraju i promoviraju. Sudjelovanje u prikupljanju sredstava i drugim društvenim funkcijama još je jedan način privlačenja i zapošljavanja kandidata za posao.
Programi osposobljavanja
Kako bi poboljšala svoju sadašnju i buduću radnu snagu, planiranje ljudskih resursa mora se usredotočiti na razvoj ili obuku zaposlenika. Programi osposobljavanja i razvoja mogu poboljšati opće vještine zaposlenika kao što su usluge za kupce i obuku u prodaji ili se usredotočiti na specifične vještine vezane uz rad. Programi osposobljavanja i prekvalifikacije mogu također smanjiti sadašnju i buduću odgovornost s naglaskom na sigurnost zaposlenika.
Programi zadržavanja
Zadržavanje zaposlenika je teško zbog drugih mogućnosti zapošljavanja koje ih mogu privući. No ljudski resursi mogu smanjiti vjerojatnost odlaska zaposlenika planiranjem programa zadržavanja. Ti se programi mogu usredotočiti na prepoznavanje i koristi zaposlenika. Oni također mogu uključivati nagrade, napredak ili rast i balans između posla i života. Pokazujući iskreno zanimanje za zaposlenike i vrednujući njihove doprinose, organizacija je u mogućnosti dodatno povećati zadržavanje zaposlenika. U nesretnom slučaju koji zaposlenik odluči otići, izlazni intervjui pružaju vrijedne povratne informacije koje mogu pomoći organizaciji u sprječavanju gubitka zaposlenika.
